Kan arbetsgivaren omplacera en anställd om arbetsuppgifterna försvinner, blir villkoren samma som tidigare och vad händer om det inte finns något arbete att erbjuda?
- Innehåll
- Omplacering framför uppsägning
- Vad innebär omplacering?
- Arbetsgivarens begränsningar
- Arbetsgivarens skyldigheter
- Vilka villkor gäller?
- Om erbjudandet avböjs
- Rådgivning och stöd
Vi får många frågor från arbetsgivare gällande omplacering av en anställd till annan tjänst på grund av att arbetsuppgifterna försvinner, och om det går att omplacera den anställde till annan tjänst med andra villkor, till exempel sänkt lön.
En annan vanlig fråga är vad som händer om arbetsgivaren inte har något annat arbete att erbjuda.
Omplacering framför uppsägning
Vid både uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning av personliga förhållanden, måste arbetsgivaren först undersöka om det är möjligt att omplacera den anställde till andra arbetsuppgifter innan uppsägningen får verkställas. Om arbetsgivaren inte har uttömt alla möjligheter till omplacering inom hela organisationen, finns inte saklig grund för uppsägning.
En förutsättning för omplacering är att det finns en ledig befattning som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för. Med tillräckliga kvalifikationer menas att den anställde ska kunna klara av arbetsuppgifterna, eventuellt efter en kortare vidareutbildning. Arbetsgivaren kan således inte kräva att den anställde ska vara den bäst lämpade för arbetsuppgifterna.
Tänk på att alltid förhandla med facket innan du genomför en omplacering. Kontakta en arbetsrättslig rådgivare om du vill veta hur du går tillväga.
När det gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden, måste arbetsgivarens skyldighet att omplacera dessutom framstå som skälig. Skulle till exempel den anställde ha varit grovt misskötsam eller flera tidigare omplaceringsförsök har misslyckats, faller därför omplaceringsskyldigheten bort.
Vad innebär omplacering?
En omplacering innebär normalt en mer varaktig förändring av en arbetstagares arbetsuppgifter. Rätten för arbetsgivaren att självständigt besluta om en omplacering är dock inte helt obegränsad. Arbetsgivaren kan inte beordra arbetstagaren till arbetsuppgifter som ligger utanför hens arbetsskyldighet. Gränsen för arbetsskyldigheten bestäms i huvudsak av anställningsavtalet och kollektivavtalet.
Vid särskilt ingripande omplaceringar av personliga förhållanden gäller dessutom att arbetsgivaren måste ha godtagbara skäl för omplaceringen, även om omplaceringen i och för sig ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.
Arbetsgivarens begränsningar
Det finns även en del andra begränsningar i arbetsgivarens omplaceringsrätt. En omplacering får till exempel inte ske i diskriminerande syfte. Lagar som ger arbetstagaren rätt till ledighet innehåller också i många fall hinder mot omplacering som innebär försämring, och som sker uteslutande därför att arbetstagaren utnyttjat sin lagliga rätt till ledighet. En omplacering får inte heller strida mot eventuella regler i kollektivavtal eller mot vad som kan anses vara god sed på arbetsmarknaden.
Arbetsgivarens skyldigheter
Utöver rätten för arbetsgivaren att omplacera en arbetstagare finns i vissa situationer en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda en arbetstagare en omplacering. Till exempel att arbetsgivaren innan uppsägning sker måste undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet och om det är skäligt erbjuda arbetstagaren annat arbete innan uppsägning, enligt paragraf 7 i lagen om anställningsskydd.
Den omplaceringsutredningen omfattar alla lediga arbeten, även sådana som inte omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller dessutom att arbetsgivare kan vara skyldig att erbjuda en omplacering inom ramen för turordningen, enligt paragraf 22 i lagen om anställningsskydd.
I det fallet handlar det om en omplacering till följd av att arbetsuppgifterna försvinner eller förändras. Den rättsliga bedömningen blir beroende av hur ingripande omplaceringen är.
Om de nya arbetsuppgifterna kan sägas ligga inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att utföra dessa arbetsuppgifter. En vägran från arbetstagaren att godta arbetsuppgifterna är normalt saklig grund för uppsägning.
Vilka villkor gäller?
Vid bedömningen av hur pass ingripande omplaceringen är får hänsyn tas till hur stor förändring det är fråga om när det gäller arbetsuppgifter, lön och andra anställningsvillkor.
Om de nya arbetsuppgifterna inte bedöms ligga inom arbetstagarens arbetsskyldighet ligger det nära till hands att bedöma frågan så att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren den nya tjänsten. Denna innebär ändrade arbetsuppgifter och även en lönesänkning.
Om erbjudandet avböjs
Det är sedan arbetstagarens sak att ta ställning till om erbjudandet ska accepteras.
Om arbetstagaren avböjer erbjudandet uppstår en arbetsbrist som får hanteras enligt sedvanliga regler för uppsägning på grund av arbetsbrist.
Om det saknas andra alternativ och erbjudandet betraktas som skäligt riskerar dock en arbetstagare som tackar nej att hamna helt utanför turordningen. Detta är en situation som kan vara svårbedömd och den anställde har rätt till några dagars betänketid.
