Ändringarna innebär att en nyanställd från och med den 29 juni 2022 har rätt till mer detaljerad information om anställningsvillkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal. Informationen ska lämnas i ett tidigare skede och omfattar fler kategorier av anställda. Det finns varken i dag eller efter lagändringens ikraftträdande något krav på att upprätta skriftliga anställningsavtal.

Fremia rekommenderar dock medlemmar att alltid upprätta ett skriftligt anställningsavtal för att undvika potentiella tvister och för den goda ordningens skull.

Fremias mallar uppdateras enligt lagändringen

Den i dag befintliga informationsplikten i 6 c § LAS är inarbetad i Fremias anställningsavtalsmallar för att undvika dubbelarbetet att behöva ge informationen i separat ordning.

Nya paragrafer införs i LAS

Arbetsvillkorsdirektivet medförde även att nya paragrafer i LAS infördes, gällande arbetstagares anställningar hos annan arbetsgivare (bisyssla) samt arbetstagares rätt till skriftligt svar vid begäran om övergång till annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Vidare utökas informationsskyldigheten i lagen (1970:943) om arbetstid i husligt arbete.

Ändringarna börjar gälla från den 29 juni 2022. Redan existerande anställningar och anställningsavtal som ingås före den 29 juni 2022 påverkas inte.

Även arbetstagare i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare med särskilt anställningsstöd, skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning omfattas av informationsplikten.

Lagändringen innebär att dessa tre arbetstagarkategorier tas bort från uppräkningen i 1 § 1 stycket i LAS av de som är helt undantagna från lagens tillämpningsområde. De undantas sedan i ett nytt andra stycke från nästan alla paragrafer i lagen, dock inte de inledande paragraferna 1–2 om lagens tillämplighet och semidispositivitet; 3 § om beräkning av anställningstid; informationsskyldigheten i 6 § c–e; 38 § om rätt till skadestånd; 41–43 §§ om preskription, talans väckande och rättegång. En bakvänd ordning, kan tyckas, men EU-rätten kräver sina konstruktioner.

Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas inte av LAS, men omfattas genom lagen (1970:943) om arbetstid i husligt arbete av en informationsplikt som motsvarar reglerna i LAS. Arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning kommer även fortsättningsvis att vara undantagna från informationsplikten.

Det tidigare undantaget från informationsplikten gällande anställningar kortare än tre veckor tas bort.

Även informationsplikten avseende utstationerade arbetstagare och arbetstagare som sänds utomlands omfattas av en utökad informationsplikt.

• Information enligt punkterna 1–7 nedan ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. 
• Information enligt punkt 8 ska lämnas så snart informationen är känd.
• Information enligt punkt 9–13 ska lämnas senast en månad efter arbetstagarens tillträde till tjänsten. Med nuvarande regler ska all information lämnas inom en månad.

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.

   Kommentar

   Arbetsgivaren bör ange att arbetsplatsen kan komma att ändras, eftersom det finns en risk att en arbetstagare kan göra påståenden om att hen endast är arbetsskyldig på just den arbetsplats som anges i anställningsavtalet. Det finns angivet i Fremias mallar.

   Med ”att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats” menas att  informationen i avtalet ska klargöra om en arbetstagare förväntas tillhandahålla sin egen arbetsplats. Inte om vilken rätt arbetstagaren har att arbeta hemifrån. 

2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

   Kommentar

   Genom att skriva alltför snäva villkor rörande arbetsuppgifter i avtalet, finns en risk att arbetsskyldigheten inskränks mer än avsett. Därför bör arbetsgivaren hålla sig till övergripande benämningar och även ange att arbetsuppgifterna kan komma att ändras. Det anges i Fremias anställningsavtalsmallar.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt:
   1. vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, 
   2. vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, 
   3. vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
4. Begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.

   Kommentar

   Begynnelselön och andra löneförmåner (”lönekomponenter”) kan vara fast lön, rörlig lön, bidrag i kontanter eller in natura, övertidsersättning, bonusar och andra förmåner som arbetstagaren direkt eller indirekt mottar för sitt arbete. Informationsskyldigheten innebär inget hinder för arbetsgivaren att tillhandahålla att tillhandahålla ytterligare lönekomponenter, såsom engångsutbetalningar. 

5. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.

   Kommentar

   Begreppet arbetstidsmått omfattar ordinarie arbetstid och jourtid, men inte övertid och mertid.
   
   I de undantagsfall det inte går att fastställa längden på en arbetstagares normala arbetsdag eller arbetsvecka på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden (att arbetstidens förläggning är oförutsägbar), ska information lämnas om anställningens arbetstidsmått på annat sätt. Den information som ska lämnas är att arbetsschemat är varierande, antalet garanterade avlönade arbetstimmar och lönen för det arbete som utförs utöver de garanterade timmarna, de referensarbetstimmar och referensarbetsdagar som arbetstagare kan komma att behöva arbeta, den minsta underrättelsefrist som arbetstagaren har rätt till innan arbetspasset börjar och i tillämpliga fall den tidsfrist som finns för inställande av arbetspass.
   
   Vad gäller arbetstagare som är fria att lägga upp sitt arbetet (oreglerad arbetstid, förtroendearbetstid och målstyrd arbetstid) är arbetsgivaren endast skyldig att ange längden på den normala arbetsdagen eller arbetsveckan på ett sätt som passar dessa arbetstagare. 

6. Vad som ska gälla för övertids eller mertidsarbete 
   • Ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
7. Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall 
   1. att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, 
   2. regler för skiftbyte.
8. I fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
   • Uppgift om kundföretagens namn och adress.
9. Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.

   Kommentar

   Informationsskyldigheten är beroende av vad arbetsgivaren under en anställnings första månad vet om vilken utbildning som arbetstagaren kommer att ha rätt till. Tillkommer senare uppgifter om rätt till utbildning blir arbetsgivaren skyldig att lämna information om det i enlighet med 6 e §.

10. Semester 
    • Längden på arbetstagarens betalda semester.
      
11. De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.

    Kommentar

    Informationsskyldigheten omfattar eventuella krav på att lämna besked eller information i samband med att en anställning avslutas, om skriftlighet gäller, vad innehållet ska vara och hur överlämnandet ska ske. För att arbetstagare ska kunna tillvarata sina rättigheter i samband med en uppsägning eller ett avskedande ska typiskt sett även ingå information om reglerna rörande tvister om giltighet av uppsägningar eller avskedande och om preskription.

    Informationsskyldigheten omfattar även arbetsgivarens skyldighet att varsla eller förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om att avsluta anställningen.

    Vilken information som ska lämnas måste bedömas utifrån vad som är lämpligt i det enskilda fallet.

12. Att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

    Kommentar

    Det första ledet avseende betalningen av arbetsgivaravgifter är en självklarhet; regeln har kommit till för sådana länder i EU där socialförsäkringarna är knutna mer till anställningsförhållandet än vad som är fallet i Sverige.
    
    Det andra ledet omfattar en skyldighet för arbetsgivaren att i förekommande fall informera om de kollektivavtalsbaserade förmåner som en arbetstagare kan ha rätt till, såsom tjänstepension. Bestämmelsen omfattar också arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön. Informationsskyldigheten i denna del omfattar även när arbetsgivare tillhandahåller arbetstagarna en privat sjukförsäkring utan att det följer av kollektivavtal.

13. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 

    Viss information får lämnas – om det är lämpligt – i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

Ändras förutsättningarna för anställningen, genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenkommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, och ändringen gäller någon uppgift som omfattas av informationsplikten ska arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen. Det ska göras så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen börjar tillämpas. 

Informationsplikten i 6 d § LAS utökas.

Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Arbetsgivaren ska före avresan även lämna skriftlig information som innehåller åtminstone följande uppgifter:

1. vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands,
2. den valuta som lönen ska betalas i,
3. de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, och
4. om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa.

Vid utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (när en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz), ska informationen dessutom innehålla följande uppgifter:

1. den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare,
2. ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen och regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi, i förekommande fall, och
3. en länk till värdlandets officiella nationella webbplats för utstationering

Uppgifterna om vilken valuta som lönen betalas i och den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § utstationeringslagen kan lämnas i form av hänvisningar till bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.