LAS

Ändringar i arbetsgivarens informationsplikt

Arbetsgivarens informationsplikt i samband med anställning ökar från den 29 juni 2022.

Riksdagen har med anledning av EU:s arbetsvillkorsdirektiv beslutat om vissa ändringar i lagen om anställningsskydd, LAS. Den främsta ändringen avser 6 c § LAS, som reglerar vilken information en arbetsgivare ska lämna i början av ett anställningsförhållande. Ändringarna gäller från den 29 juni 2022.

Förändringarna i korthet

Ändringarna innebär att en nyanställd från och med den 29 juni 2022 har rätt till mer detaljerad information om anställningsvillkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal. Informationen ska lämnas i ett tidigare skede och omfattar fler kategorier av anställda. Det finns varken i dag eller efter lagändringens ikraftträdande något krav på att upprätta skriftliga anställningsavtal.

Fremia rekommenderar dock medlemmar att alltid upprätta ett skriftligt anställningsavtal för att undvika potentiella tvister och för den goda ordningens skull.

Fremias mallar uppdateras enligt lagändringen

Den i dag befintliga informationsplikten i 6 c § LAS är inarbetad i Fremias anställningsavtalsmallar för att undvika dubbelarbetet att behöva ge informationen i separat ordning. Mallarna kommer att justeras så att de omhändertar även den utökade informationsplikten; de kommer att publiceras den 29 juni. 

Ladda alltid ner Fremias mallar direkt från fremia.se i samband med användning, för att vara säker på att du har den senaste versionen.

Nya paragrafer införs i LAS

Arbetsvillkorsdirektivet medför även införande av nya paragrafer i LAS gällande arbetstagares anställningar hos annan arbetsgivare (bisyssla) samt arbetstagares rätt till skriftligt svar vid begäran om övergång till annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad. Vidare utökas informationsskyldigheten i lagen (1970:943) om arbetstid i husligt arbete.

När träder lagändringen i kraft?

Ändringarna börjar gälla från den 29 juni 2022. Redan existerande anställningar och anställningsavtal som ingås före den 29 juni 2022 påverkas inte.

Vilka anställningar omfattas?

Även arbetstagare i företagsledande ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj och arbetstagare med särskilt anställningsstöd, skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning kommer att omfattas av informationsplikten.

Lagändringen innebär att dessa tre arbetstagarkategorier tas bort från uppräkningen i 1 § 1 stycket i LAS av de som är helt undantagna från lagens tillämpningsområde. De undantas sedan i ett nytt andra stycke från nästan alla paragrafer i lagen, dock inte de inledande paragraferna 1–2 om lagens tillämplighet och semidispositivitet; 3 § om beräkning av anställningstid; informationsskyldigheten i 6 § c–e; 38 § om rätt till skadestånd; 41–43 §§ om preskription, talans väckande och rättegång. En bakvänd ordning, kan tyckas, men EU-rätten kräver sina konstruktioner.

Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll omfattas inte av LAS, men omfattas genom lagen (1970:943) om arbetstid i husligt arbete av en informationsplikt som motsvarar reglerna i LAS. Arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning kommer även fortsättningsvis att vara undantagna från informationsplikten.

Det tidigare undantaget från informationsplikten gällande anställningar kortare än tre veckor tas bort.

Även informationsplikten avseende utstationerade arbetstagare och arbetstagare som sänds utomlands kommer att omfattas av en utökad informationsplikt.

När ska informationen lämnas?

  • Information enligt punkterna 1–7 nedan ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. 
  • Information enligt punkt 8 ska lämnas så snart informationen är känd.
  • Information enligt punkt 9–13 ska lämnas senast en månad efter arbetstagarens tillträde till tjänsten. Med nuvarande regler ska all information lämnas inom en månad.

Checklista: Vilken information ska lämnas?

  1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats.

  2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

  3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt:
    1. vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, 
    2. vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, 
    3. vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen.
  4. Begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut.

  5. Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt.

  6. Vad som ska gälla för övertids eller mertidsarbete 
    • Ersättning för sådant arbete, i förekommande fall.
  7. Minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall 
    1. att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar, 
    2. regler för skiftbyte.
  8. I fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag
    • Uppgift om kundföretagens namn och adress.
  9. Uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall.

  10. Semester 
    • Längden på arbetstagarens betalda semester.
  11. De bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet.

  12. Att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren.

  13. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 

    Viss information får lämnas – om det är lämpligt – i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

Vid ändrade villkor under pågående anställning

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som omfattas av arbetsgivarens informationsplikt, ska arbetsgivaren enligt 6 e § LAS lämna skriftlig information om ändringen så snart som möjligt, dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas

Ytterligare information till utsända och utstationerade arbetstagare

Informationsplikten i 6 d § LAS utökas.

Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Arbetsgivaren ska före avresan även lämna skriftlig information som innehåller åtminstone följande uppgifter:

  1. vilket land eller vilka länder som arbetet ska utföras i och anställningstiden utomlands,
  2. den valuta som lönen ska betalas i,
  3. de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av arbetet, och
  4. om ersättning för hemresa betalas ut och, om så är fallet, villkoren för hemresa.

Vid utstationering enligt 23 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare (när en arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar arbetstagare till ett annat land inom EES eller Schweiz), ska informationen dessutom innehålla följande uppgifter:

  1. den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § lagen om utstationering av arbetstagare,
  2. ytterligare ersättning som hör ihop med utstationeringen och regler om ersättning för utgifter för resa, kost och logi, i förekommande fall, och
  3. en länk till värdlandets officiella nationella webbplats för utstationering

Uppgifterna om vilken valuta som lönen betalas i och den ersättning och andra villkor som blir tillämpliga enligt 23 § utstationeringslagen kan lämnas i form av hänvisningar till bestämmelser i lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.