MBL-förhandlingar

Arbetsgivaren har en skyldighet att i vissa fall förhandla med facklig organisation, i bland på eget initiativ (primär förhandlingsskyldighet).

Inledning

Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ("MBL") är en grundsten i den svenska arbetsrätten som reglerar föreningsrätten, förhandlingsrätten, informationsrätten, kollektivavtal, fackligt tolkningsföreträde och veto, fredsplikt och medling samt skadestånd och andra påföljder.

Fremias Medbestämmandeavtalet (som reglerar medbestämmandefrågor) och Huvudavtal (som reglerar rättstvister) kompletterar MBL. I dessa förhandlingsordningar föreskriver att förhandling ska ske såväl lokalt som centralt samt inom vilka frister.

I ett eventuellt förekommande lokalt medbestämmande-/samverkansavtal har arbetsgivaren och det lokala facket möjlighet att skräddarsy hur de lokala MBL-förhandlingarna ska bedrivas.

För en Fremiamedlem är reglerna om förhandling och information det viktigaste att ha kunskap om.

Det är vanligen arbetsgivaren som är skyldig att kalla till förhandling (primär förhandlingsskyldighet). Åsidosättande av förhandlingsskyldigheten kan i värsta fallet leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren.

Begreppet förhandling

Begreppet förhandling/MBL-förhandling används flitigt inom arbetsrätten men med lite olika innebörder.

Ordet är något missvisande såtillvida att det kan ge intrycket av att arbetsgivaren måste komma överens med den fackliga motparten. Så är dock inte fallet: arbetsgivaren måste aldrig komma överens med facket. Men det har självfallet sina poänger att vara enig med facket (och alldeles nödvändigt om det ska träffas ett lokalt kollektivavtal!); facket representerar normalt många av arbetstagarna på arbetsplatsen och om facket är enigt med arbetsgivaren och går ut med positiv information till de anställda underlättar det självfallet för arbetsgivaren.

Tre olika förhandlingstyper

MBL-Förhandlingar kan delas upp i tre olika typer, beroende på förhandlingsfrågans karaktär. Detta är inget som uttryckligen regleras i MBL, men kan vara bra att ha i bakhuvudet eftersom konsekvenserna vid oenighet är olika.

  • "Vanlig" medbestämmandeförhandling innebär att arbetsgivaren innan beslut fattas är skyldig att förhandla (antingen på eget initiativ eller på fackets anmodan) med facket. Kan också benämnas "förhandling-före-beslut" eller "lämplighetsfråga". Facket får en möjlighet att påverka arbetsgivarens kommande beslut och det står arbetsgivaren fritt att bejaka framförda fackliga synpunkter eller ej. Efter att förhandlingsskyldigheten är avklarad fattar arbetsgivaren sitt beslut.

  • Tvisteförhandling (rättstvist) innebär att facket anser att arbetsgivaren genom ett redan fattat beslut eller en vidtagen åtgärd har brutit mot författning eller kollektivavtal och framställer krav på skadestånd och/eller annan påföljd (till exempel). Såväl lokal som central förhandling krävs för att facket ska kunna väcka talan i Arbetsdomstolen, vid annat fall preskriberas talan.

  • Intresseförhandling innebär att parterna ska enas om ett innehållet i ett kollektivavtal. Om parterna inte kommer överens, kan de ytterst – efter medlande behandling enligt Fremias Huvudavtal – ta till konfliktvapen (strejk, lockout med mera); vid lokala kollektivavtalsförhandling är parterna normalt alltid låsta av den centralt reglerade fredsplikten.

Allmän förhandlingsrätt (10 §)

Alla fackföreningar kan göra en förhandlingsframställan till en arbetsgivare. Arbetsgivaren är då förhandlingsskyldig, förutsatt att förhandlingsfrågan rör förhållandet mellan arbetsgivaren och en medlem i den fackliga organisationen som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Det spelar ingen roll om arbetsgivaren har kollektivavtal eller ej. Även arbetsgivaren har rätt att påkalla förhandling.

Den primära förhandlingsskyldigheten (11 §)

Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att det åligger arbetsgivaren att innan beslut fattas i vissa frågor påkalla förhandling med de fack som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal gentemot. Ett fack måste dock ha minst en medlem på arbetsplatsen för att arbetsgivaren ska vara förhandlingsskyldig.

Förhandlingsskyldighet föreligger innan arbetsgivaren fattar beslut om:

  • viktigare förändringar av verksamheten
  • viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör kollektivavtalsslutande fack.

Förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren är förbjuden att fatta sitt beslut innan förhandlingen har genomförts (verkställighetsförbud). Många gånger nöjer sig facket med att förhandla lokalt eftersom en central förhandling ytterst sällan leder till något annat förslagsbeslut än den lokala förhandlingen. Om arbetsgivaren har bråttom med att fatta sitt beslut och inte vill vänta ut fackets tidsfrist för att påkalla central förhandling, kan facket tillfrågas i slutet av den lokala förhandlingen om det föreligger några hinder mot att arbetsgivaren fattar sitt beslut direkt efter förhandlingens avslut. Endast om synnerliga skäl föreligger får arbetsgivaren fatta sitt beslut innan förhandlingen är genomförd (verkställighetsförbud). Denna undantagstagsmöjlighet kräver mycket starka skäl och har därför ett mycket smalt användningsområde.

Enligt den praxis som utvecklats av Arbetsdomstolen kan följande (dock ej uttömmande) exempel på vad som utgör en viktigare förändring av verksamheten tjäna som vägledning:

  • chefstillsättning (alla sorters chefer)
  • fastställande av styrande budget
  • större investeringsbeslut
  • huvudsemesterns förläggning (hänvisning till MBL finns i semesterlagen)
  • arbetstidens förläggning
  • företagsförvärv
  • överlåtelse av dotterföretag eller del av verksamheten
  • lokaliseringsfrågor
  • planering och utformning av arbetslokaler och arbetsverktyg
  • driftsinskränkningar och uppsägningar på grund av arbetsbrist
  • utökning av verksamheten och inrättande av nya tjänster.

Viktigare förändring av en enskild anställds anställnings- och arbetsförhållanden kan exempelvis bestå av

  • ny löneform
  • nya arbetsuppgifter
  • ny fysisk arbetsmiljö (till exempel omplacering till annat kontorsvåningsplan)
  • nya arbetstider
  • ny organisatorisk tillhörighet (avdelningsbyte).

Om arbetsgivaren finner anledning att utdela en erinran/LAS-varning på grund av en anställds misskötsamhet, behöver detta inte mbl-förhandlas. LAS-varningen består blott av arbetsgivarens ensidiga deklaration av vad arbetsgivaren anser har hänt och vad de arbetsrättsliga konsekvenserna av en fortsatt misskötsamhet skulle kunna bli; något beslut i egentlig mening fattas inte.

Om arbetsgivaren ska avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl, ska inte förhandling enligt MBL ske utan reglerna i LAS tar över: efter underrättelse till arbetstagaren och varsel till facket om den tilltänkta åtgärden har de rätt till en LAS-överläggning (varselöverläggning) innan arbetsgivaren verkställer genom att lämna över uppsägnings-/avskedandebeskedet. 

"Sekundär" förhandlingsskyldighet (12 §)

Kollektivavtalsslutande fack kan även på eget initiativ påkalla förhandling i fråga som arbetsgivaren ska besluta om men som inte är av sådan dignitet att den faller inom 11 §:s tillämpningsområde. Även i detta fall inträder verkställighetsförbud. Arbetsgivaren får om det finns särskilda skäl – som är en lägre nivå än synnerliga skäl men likväl en hög nivå – fatta sitt beslut innan förhandlingen är avslutad.

Förhandlingsskyldighet med fack som inte är kollektivavtalsslutande (13 §)

Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållanden för en arbetstagare som inte är medlem i ett fack som arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal gentemot, måste arbetsgivaren på eget initiativ påkalla förhandling med facket.

Är det en fråga som redan har eller kommer att förhandlas med de kollektivavtalsslutande facken enligt 11 § MBL eftersom frågan berör många arbetstagare (till exempel en arbetsbristsituation), behöver arbetsgivaren inte påkalla förhandling med det icke kollektivavtalsslutande facket.

Förhandlingsskyldighet vid fackligt tolkningsföreträde

I vissa situationer kan facket använda sig av tolkningsföreträde, vilket innebär att den fackliga uppfattningen gäller till dess domstol bestämmer annat (33-37 §§ MBL). Reglerna innehåller vissa förhandlingsregler.

Tolkningsföreträde kan användas om arbetsgivaren och ett kollektivavtalsslutande fack inte är överens om

  • lön eller annan ersättning
  • arbetstagares arbetsskyldighet enligt kollektivavtal
  • tolkning av ett medbestämmandeavtal

Tvist uppkommer så fort facket gör gällande en annan uppfattning än arbetsgivaren. För att vara helt säker bör arbetsgivaren uttryckligen fråga facket om tolkningsföreträde görs gällande eftersom fristerna för att begära förhandling och få saken prövad i domstol är korta och arbetsgivaren annars riskerar att bli bunden av fackets uppfattning.

Vid lönetvist måste arbetsgivaren för att inte bli bunden av fackets uppfattning

  • omedelbart begära lokal förhandling
  • begära central förhandling inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslut
  • väcka talan i Arbetsdomstolen inom tio dagar från den centrala förhandlingens avslut.

Om arbetsgivaren inte agerar uppstår skyldighet att betala den omtvistade beloppet såvida kravet inte är oskäligt.

Vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet kan facket genom sitt tolkningsföreträde förhindra att arbetet blir utfört i avvaktan på tvistens lösande, med två undantag:

  • En arbetsgivare som anser att tolkningsföreträdet är felaktigt kan begära ett interimistiskt beslut i domstol enligt rättegångsbalken. För bifall till ett sådant yrkande fordras att arbetsgivaren visar sannolika skäl för sin talan, det vill säga att övervägande skäl talar för att arbetsgivarens uppfattning i tvisten är riktig.

  • Föreligger det enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl (=mycket starka skäl) mot att omtvistat arbete uppskjuts kan arbetsgivaren direkt beordra att arbetstagaren ändå utför arbetet (utan att behöva gå vägen via ett interimistiskt beslut). Arbetstagaren måste då utföra arbetet såvida inte arbetsgivaren inser eller borde inse att hens uppfattning är oriktig eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder föreligger. Om det omtvistade arbetet har utförts efter sådan beordran åligger det arbetsgivaren att omedelbart begära lokal förhandling. Om tvisten inte kan lösas i den lokala förhandlingen ska arbetsgivaren begära central förhandling inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslut. Kan tvisten inte heller lösas i den centrala förhandlingen ska arbetsgivaren väcka talan i Arbetsdomstolen inom tio dagar från den centrala förhandlingens avslut.

Vid tvist om innehållet i ett medbestämmandeavtal – något som är extremt sällsynt – kan facket genom att lägga ett tolkningsföreträde ge sin tolkning av avtalet företräde till dess tvisten är löst. Arbetsgivaren behöver ej iakttaga tolkningsföreträdet om synnerliga skäl föreligger eller om fackets mening är oriktig och facket insåg eller borde ha insett detta.

Felaktigt åberopande av tolkningsföreträde vid medbestämmande- och arbetsskyldighetstvist kan föranleda skadeståndsskyldighet för facket. Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om han felaktigt (utan att synnerliga skäl föreligger) beordrar att arbetet utförs vid tvist om arbetsskyldighet.

Förhandlingsskyldighet vid anlitande av entreprenörer och fackligt veto

Innan arbetsgivaren anlitar entreprenörer för att "utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare hos honom", är arbetsgivaren förhandlingsskyldig gentemot kollektivavtalsslutande fack. Ett exempel kan vara att en arbetsgivare i stället för att ha en lokalvårdare anställd tänker anlita ett städbolag. Om synnerliga skäl (=mycket straka skäl) föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa ett beslut innan förhandlingsskyldigheten har fullgjorts.

Förhandlingsskyldigheten gäller inte

  • Om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita arbetstagare enligt lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

  • Om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar en åtgärd som har godtagits av facket. Om facket särskilt begär det är arbetsgivaren dock skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslutet. Om sådan förhandling begärs är arbetsgivaren dock inte skyldig att skjuta upp beslutet eller verkställigheten till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, förutsatt att det finns särskilda skäl mot uppskov.

Facket har en viss möjlighet att lägga in ett veto som förhindrar arbetsgivaren anlitar den tilltänkte entreprenören. Vetot får endast användas

  • om den tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal som gäller för arbetet åsidosätts eller
  • om åtgärden på annat sätt strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

Om facket använder sitt veto får inte arbetsgivaren anlita entreprenören. (Vissa undantag gäller för lagbundna upphandlingssituationer.)

Facket kan bli skadeståndsskyldighet om vetot används felaktigt.

Förhandlingsframställan

En förhandling påkallas genom att en förhandlingsframställan görs till motparten. Den kan ske muntligen men bör ske skriftligen så att arbetsgivaren kan visa att han har tagit initiativet (vid primär förhandlingsskyldighet). Det finns en Fremia-blankett för förhandlingsframställan som kan användas (PN11).

En förhandlingsframställan kan mycket väl skickas i ett mejl. Om det inte finns någon lokal fackklubb på arbetsplatsen får arbetsgivaren vända sig till den regionala avdelningen eller det centrala facket. Fackens mejladresser finns att hitta på deras respektive hemsidor.

Förhandlingsframställan ska ange vem arbetsgivaren är och vad förhandlingsfrågan gäller (mycket kortfattat). Det är också en klok idé att föreslå flera alternativa förhandlingsdatum i närtid, så att arbetsgivaren tar makten över kalendern i stället för att passivt sitta och vänta på att facket ska svara.

En förhandling behöver inte ske genom ett fysiskt möte, det står parterna fritt att komma överens om att förhandla på annat sätt (per telefon, genom videomöte eller skriftligen).

Skulle facket förhala utsättande av en förhandling vid en "förhandling-före-beslut" bör arbetsgivaren meddela facket att om inte en förhandling kommer till stånd snarast anser sig arbetsgivaren ha uppfyllt sin förhandlingsskyldighet.

Om det finns flera kollektivavtalsslutande fack bör dessa uppträda gemensamt om arbetsgivaren så begär enligt Fremias Medbestämmandeavtal vid "förhandling-före beslut". Facken har en motsvarande rätt att förhandla gemensamt.

Rör det sig om en omorganisation som kommer att leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist, ska arbetsgivaren i god tid innan förhandlingen underrätta facket (vilket enklast sker genom att informationen tas med i förhandlingsframställan) om:

  • skälen till de planerade uppsägningarna
  • antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
  • antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör
  • den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas
  • beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Om minst fem arbetstagare ska sägas upp, ska arbetsgivaren även bifoga en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.

Om arbetsgivaren finner det lämpligt kan eventuella skriftliga underlag bifogas till förhandlingsframställan för att effektivisera förhandlingen; något tvång att bifoga underlag på förhand finns dock inte. Ej heller under förhandlingen måste arbetsgivaren överlämna skriftliga underlag (även om det många gånger är praktiskt att göra det). Om arbetsgivaren uttryckligen åberopar en handling under en förhandling föreligger dock en skyldighet att visa upp den för motparten (editionsplikt).

Vad innebär förhandlingsskyldigheten?

Arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet genom

  • att medverka till att ett förhandlingsmöte sätts ut
  • att närvara vid förhandlingen
  • att redovisa sitt förslag till beslut och argumenten för detta
  • att lyssna på motpartens argument
  • att medverka till att förhandlingsprotokollet upprättas.

När är en förhandling avslutad?

En förhandling avslutas när förhandlingsmötet avslutas (när parterna reser sig från bordet), såvida inte parterna har bestämt sig för att ajournera mötet och träffas vid ett senare tillfälle.

Som alternativ förekommer det att parterna vid förhandlingsmötet kommer överens om att förhandlingen avslutas genom protokollets justering; detta kan vara ett bra sätt att ge parterna tid att dels hinna formulera sina åsikter i protokollet, dels att ge utrymme att diskutera en förlikning, dels att fördröja fristen för att väcka talan i domstol (om det är en central förhandling). Skulle facket – mot förmodan – förhala protokollets justering kan arbetsgivaren ensidigt frånträda förhandlingen genom att meddela detta till motparten.

I samband med att den lokala förhandlingen avslutande kan det i en "förhandling-före-beslut" vara klokt av arbetsgivaren att fråga facket om det avser att begära en central förhandling eller om det är okej att arbetsgivaren fattar sitt beslut  direkt efter den lokala förhandlingens avslut. Annars måste arbetsgivaren avvakta i sju dagar och se om facket begär central förhandling. Om central förhandling begärs av facket måste arbetsgivaren avvakta med sitt beslut tills denna är slutförd.

Lokal och central förhandling

Förhandlingsskyldigheten fullgörs i första hand gentemot det lokala facket.

Facket bestämmer själv hur det organiserar sig. Normalt består det lokala facket av en klubb eller en avdelning Den som företräder den lokala fackklubben i förhandlingar brukar vara klubbordföranden men det kan finnas fler personer som är aktiva utåt, särskilt på större arbetsplatser.

På mindre arbetsplatser utan egen fackklubb utser facket emellanåt fackombud/arbetsplatsombud som ges rätt att förhandla i vissa frågor. Vissa kollektivavtal innehåller också sådana lösningar för att lösa fackets problem med att skapa lokal representation (vissa fack har emellanåt svårigheter att hitta tillräckligt många medlemmar som vill engagera sig i det fackliga arbetet). Om det inte finns någon facklig representation alls på arbetsplatsen hbrukar det finnas en regional avdelning som arbetsgivaren måste kontakta för att kunna fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet. Finns inte heller någon sådan får den centrala fackliga organisationen påta sig den lokala förhandlingsrollen.

Alla fackliga förtroendemän ska efter att de ha valts av facket anmälas till arbetsgivaren för att kunna representera facket och omfattas av lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Tidsfrister och preskriptionsbestämmelser

Det finns inga uttryckliga tidsfrister för "förhandling-före-beslut" enligt 11–13 §§ MBL mer än att de ska upptas skyndsamt efter gjord förhandlingsframställan; det förutsätts att parterna kan komma överens om när förhandlingen ska äga rum. Övriga förhandlingar (10 § MBL) ska upptas inom två veckor på lokal nivå (vilket kan tjäna som jämförelse). Om lokal part vill påkalla central förhandling ska detta enligt Fremias Medbestämmandeavtal göras inom sju dagar.

Fristerna vid rättstvister (tvist om innehållet i kollektivavtal och/eller lag) regleras i Fremias Huvudavtals förhandlingsordning. Förhandlingsfråga ska tas upp inom fyra månader från det att parten fick kännedom om den omständighet som förhandlingskravet grundas på; dock senast två år efter det att omständigheten inträffade. Lokal förhandling ska sättas ut snarast, dock senast inom två veckor (tre veckor om det är fackförbundet Ledarna som är motpart) om inte parterna enas om annat. Efter den lokala förhandlingens avslut har part två månader på sig att begära central förhandling; denna ska påbörjas inom tre veckor om inget annat överenskommes. Tvingande preskriptionsregler i arbetsrättsliga lagar går före Huvudavtalets förhandlingsordning

Förhandlingsordningar och arbetsrättsliga lagar innehåller ett antal olika preskriptionsregler, avseende såväl frister för att underrätta, begära förhandling och väcka talan i domstol/skiljenämnd. Om preskription har inträtt innebär detta normalt att facket/arbetstagaren förlorar rätten att fortsätta tvista i frågan. Arbetsgivare som anser att preskription har inträtt i en fråga måste göra preskriptionsinvändning redan i den lokala förhandlingen. Görs inte detta kan invändningen inte framställas senare under den centrala förhandlingen eller i domstol/skiljenämnd. Det är således av största vikt att arbetsgivaren tar ställning till vad motpartens talan avser så att preskriptionsfrågan kan utredas (gärna i samråd med Fremia); vid oklarheter om vilka regler facket åberopar till stöd för sina krav får arbetsgivaren helt enkelt be om precisering vid förhandlingsbordet. Det räcker att preskriptionsinvändningen görs i slutet av den lokala förhandlingen.

Förhandlingsprotokollet

Formellt nöjer sig MBL med att föreskriva att om någon part begär det ska protokoll upprättas över förhandlingen. Arbetsgivaren bör dock alltid tillse att protokoll upprättas för att bevisa att den primära förhandlingsskyldigheten har fullgjorts (vid "förhandling-före-beslut).

Ett förhandlingsprotokoll kan skrivas på fri hand och behöver inte ha ett visst speciellt utseende. Det finns en lathund under Arbetsgivarservice/Blanketter som innehåller mallar som med fördel kan användas.

I protokollshuvudet bör anges om det är en lokal eller central förhandling, datum, vilka parterna är och vilka fysiska personer som representerar respektiver part, datum, tid och plats samt vad förhandlingen gäller. I protokollstexten ska en kortfattad beskrivning av parternas åsikter redovisas. Det är lämpligt att endast en part "pratar" per protokollsparagraf för att tydliggöra vem som står för vilka åsikter.

I "förhandling-före-beslut" bör inte anges att parterna "kommer överens": skriv i stället att "facket instämmer i arbetsgivarens förslag till beslut" eller att "facket motsätter sig arbetsgivarens förslag till beslut". Detta för att i god pedagogisk anda påminna parterna om vad för sorts förhandling det är frågan om och att det är arbetsgivaren som fattar beslutet på egen hand.

Av tradition brukar det vara arbetsgivaren som skriver protokollet men det är inget som hindrar att facket gör det. Den part som inte skriver protokollet justerar protokollet, det vill säga intygar att protokollet utvisar vad som har sagts vid förhandlingen. Det är inte tillåtet att lägga till saker som ändrar partens ståndpunkter (yrkanden och rättsliga grunder) efter förhandlingens avslutande, men en viss formuleringsfrihet bör tålas. Skulle den justerande parten ha en annan uppfattning än protokollsskrivaren om vad som har sagts vid förhandlingen och ingen kompromiss kan uppnås, är justeraren hänvisad till att skriva en protokollsanmärkning och lägg den som en bilaga till protokollet.

Arbetsgivarens informationsskyldighet

Vid sidan om förhandlandet är arbetsgivaren enligt MBL även skyldig att delge det lokala facket (i första hand) viss information (19–20 §§). 

Arbetsgivare ska fortlöpande

  • hålla kollektivavtalsslutande fack informerat om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken
  • bereda facket tillfälle att granska verksamhetens böcker, räkenskaper och andra handlingar i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata sina medlemmars gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren
  • ska på begäran – om det kan ske utan oskälig "kostnad och omgång" – förse facket med kopior av handlingar samt biträda facket med utredning om detta behövs för att facket ska kunna tillgodogöra sig informationen.

Informationen ska ge besked om hur det går för företaget, vad som närmast kan komma att hända och hur framtidsutsikterna kan bedömas. Den ska vara av övergripande natur och inte avse någon enskild förhandlingsfråga. Syftet är att bereda facket en allmän insyn i arbetsgivarens verksamhet så att organisationen ska kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om  framtiden. Syftet är också att skapa förutsättningar för ett ändamålsenligt utövande av det fackliga inflytandet, bland annat genom att tillse att bägge parter har samma grundläggande bakgrundsfakta i framtida förhandlingar.

Informationen om den produktionsmässiga utvecklingen kan till exempel handla om

  • produktionsteknik/-utrustning
  • organisation
  • planering och produktutveckling
  • investeringsbehov
  • reklamationer och fel i produktionen
  • nya verksamhetsuppgifter
  • nya arbetsmetoder
  • marknadsutsikter
  • inköpsverksamhet
  • de anställdas trygghet och utveckling i arbetet.

Informationen om den ekonomiska utvecklingen omfattar såväl historia, dagsläget som framtidsprognoser och kan till exempel omfatta

  • resultat
  • budgetutfall
  • delårsbokslut
  • likviditet
  • lånebehov
  • konjunkturläge
  • marknadsutvecklingen
  • konkurrenssituation inom branschen
  • avsättningsmöjligheter.

Informationen om riktlinjerna för personalpolitiken kan till exempel avse 

  • principer och metoder för rekrytering, urval och befordran
  • allmän planering av rekrytering och utbildning
  • introduktionsprogram
  • principer för omplacering och eller omskolning
  • statistik rörande personalens hälsotillstånd, sjukfrånvaro, inträffade olycksfall, personalomsättning och rekryteringsläge.

Informationen ska i första hand delges det lokala facket. Om ej sådant finns är det egentligen det centrala facket som ska informeras men det torde vara ytterst sällsynt att så sker i praktiken, möjligen i samband med en pågående centrala förhandlingar.

I dag torde många arbetsgivare delge samtliga anställda – fackliga medlemmar eller ej – information av det aktuella slaget på personalmöten och motsvarande. Det kan vara klokt av arbetsgivaren att i det lokala medbestämmandeavtalet reglera hur information ska ges (till exempel baka in den i personalmötena för att slippa behöva ge den två gånger).

Tystnadsplikt vid MBL-förhandling och informationsgivning (21 § MBL)

Normalt sett brukar kloka arbetsgivare och fack förstå att informationen som utbyts i en förhandling eller vid informationsgivning ska hanteras med den diskretion som ärendet kräver.

Om parterna kommer överens om det kan det bestämmas att en formell tystnadsplikt ska gälla (21 § MBL); brott mot denna blir då skadeståndsgrundande. Tystnadsplikten hindrar inte att part för information vidare till sin styrelse.

Om inte parterna kan enas kan frågan föras till Arbetsdomstolen för beslut (detta är extremt sällsynt och ska inte behövas); i sådant fall gäller den tystnadsplikt som ärendet gäller till dess Arbetsdomstolen har fattat beslut.

Får arbetsgivaren registrera arbetstagarnas fackliga medlemskap?

För att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter inom arbetsrätten måste arbetsgivaren ha kunskap om de anställdas fackliga tillhörighet. Annars kan inte arbetsgivaren varken tillämpa rätt kollektivavtalade anställnings- och lönevillkor eller fullgöra sina förhandlings- och informationsförpliktelser i olika arbetsrättsliga lagar (främst MBL och LAS). Arbetsgivaren bör därför varje år inför löne-/medarbetarsamtal eller på förekommen anledning fråga de anställda om deras fackliga tillhörighet och registrera tillhörigheten i personalregistret; detta möter inget hinder enligt GDPR.

Publicerad
för 17 dagar sen