Provanställning får endast användas när det finns behov av att tillsvidareanställa och att pröva arbetstagaren i det nya arbetet. Om det inte finns ett sådant behov, till exempel om arbetstagaren nyligen haft liknande arbetsuppgifter hos arbetsgivaren, är provanställning inte tillåten.

Provanställningen kan avbrytas när som helst under prövotiden, både i förtid och vid prövotidens utgång. Alla skäl är giltiga så länge de inte är diskriminerande enligt diskrimineringslagen, eller bryter mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.

Provanställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning om du som  arbetsgivare inte lämnar ett upphörandebesked senast vid den sex månader långa prövotidens utgång. Längre prövotider kan undantagsvis förekomma i kollektivavtal.

En prövotid kan aldrig förlängas, såvida det inte föreligger uttryckligt stöd för det i kollektivavtal, eller att det på grund av omfattande föräldraledighet är nödvändigt för att arbetsgivaren ska kunna bilda sig en uppfattning om arbetstagarens lämplighet.

Vikariatsanställning förutsätter att den knyts till en viss eller vissa befattningshavares ledighet. Vikariat kan också användas för att bemanna en tjänst som är ledig i avvaktan på att den tillträds av annan eller i avvaktan på att arbetsgivaren utreder om tjänsten ska finnas kvar i organisationen.

Vi råder dig att alltid knyta vikariatet till en namngiven arbetstagares ledighet och samtidigt ange ett slutdatum för vikariatet:

»…under NN:s frånvaro, dock längst till och med…«

I så fall upphör vikariatet utan att uppsägning behöver ske om den ordinarie befattningshavare kommer tillbaka tidigare än beräknat.

Undantagsvis kan ett semestervikariat knytas till en viss avdelning under ordinarie personals sommarsemester, utan att den ordinarie personalen namnges.

Den anställde kan vara anställd på vikariat i sammanlagt högst två år beräknat på de senaste fem åren, 730 dagar om det rör sig om flera anställningar. Om denna tvåårsgräns passeras blir den anställde per automatik tillsvidareanställd, det som kallas inlasad. 

Om den anställde då avvecklas kan det leda till skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, oavsett om arbetsgivaren insåg att det rörde sig om en tillsvidareanställning eller ej. Det är därför av största vikt att arbetsgivaren håller koll på anställningstiden för arbetstagare som är anställda på allmän visstid.

Ibland kan det vara aktuellt att anställa så kallade säsongsarbetare. Säsongsarbeten kan vara olika långa men endast utföras under en viss del av året. Exempel på sådana arbeten är turistverksamhet, bärplockning och snöskottning.

Säsongsanställning är alltså en anställningsform där arbetsuppgifterna på något sätt är säsongsanknutna, till exempel på grund av årstidsväxlingar. Anställningen ingås för en säsong i taget och den anställde har rätt att tacka nej till ny säsongsanställning.

Om ny säsongsanställning inte kommer att erbjudas, ska arbetsgivaren ge ett skriftligt besked om det, senast från den tidpunkt besked lämnas om att ny säsongsanställning inte kommer i fråga. Det gäller om den anställde varit säsongsanställd mer än sex månader under de två senaste åren.

Försäkring för säsongsanställda

Alla anställda omfattas av avtalsförsäkringarna. Skyddet gäller för alla anställda från och med den första arbetade timmen och den första intjänade kronan oavsett anställningsform, längd på anställning, antalet arbetade timmar eller ålder. Det innebär att även utländska medborgare och skolungdomar omfattas av försäkringar, dock är skyddet begränsat för den som är under 16 år.

Ålderspension betalas bara för anställda som under året uppnått 25 års ålder. Informera gärna dina säsongsanställda att på arbetsplatsen finns försäkringar för inkomstförlust som orsakats av arbetsskador, sjukdom och dödsfall.

Kom ihåg att upprätta ett anställningsavtal. Glöm inte bort att även ett muntligt avtal gäller men vissa uppgifter måste anställda få skriftligen.

Arbetsgivaren kan ingå avtal om särskild visstidsanställning utan att behöva ha eller ange någon specifik orsak till anställningen. Som till exempel vid vikariat.

Den anställde kan vara anställd på särskild visstid i sammanlagt högst tolv månader beräknat på de senaste fem åren, 360 dagar om det är flera anställningar. Om tolvmånadersårsgränsen passeras blir den anställde per automatik tillsvidareanställd, det som kallas inlasad.

Omvandling till tillsvidareanställning sker även när arbetstagaren har haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en period då särskilda visstidsanställningar, vikariat och säsongsanställningar har följt på varandra utan längre avbrott mellan sig än sex månader. Det kallas kedjeregeln.

Observera att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad som har påbörjats eller avslutats under kalendermånaden, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid vad gäller inlasningstidsberäkningen.

Kom också ihåg att anställningstid från och med den 1 mars 2022 som allmänt visstidsanställd jämställs med särskild visstidsanställning vid beräkningen av de 12 månader som krävs för inlasning. 

Om den anställde avvecklas när anställningen omvandlats till en tillsvidareanställning kan det leda skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, oavsett om arbetsgivaren insåg att det rörde sig om en tillsvidareanställning eller inte. Det är därför av största vikt att arbetsgivaren håller koll på anställningstiden för arbetstagare som är anställda på allmän visstid.

En utländsk medborgare som har permanent uppehållstillstånd i Sverige behöver inte ha arbetstillstånd. EU-medborgare behöver inte heller ha arbetstillstånd. Ytterligare undantag finns för forskare, särskilda yrkesgrupper, vissa länder med mera. Reglerna är komplicerade. 

Den som anställer någon som saknar arbetstillstånd kan dömas för brott mot utlänningslagen. Dessutom kan både fysiska och juridiska personer dömas att betala en sanktionsavgift. 

➜ Läs mer hos Migrationsverket

Skulle det uppdagas att en redan anställd saknar ett gitigt arbetstillstånd bör du som arbetsgivare häva anställningsavtalet.

Alla som söker asyl tilldelas ett LMA-kort av Migrationsverket. Kortet är ett bevis på att personen är asylsökande och på det registreras det också om hen har rätt att arbeta under tiden som asylsökande.

LMA-korten har numera en tryckt QR-kod på framsidan. Den kan du läsa av med en QR-läsare som normalt aktiveras via mobilkameran. Med hjälp av QR-koden länkas du till uppgifterna om kortets giltighet och om personen har ett giltigt arbetstillstånd. 

Som arbetsgivare bör du regelbundet kontrollera att arbetstillståndet fortfarande är giltigt för den anställde asylsökande, eftersom det kan ändras.

Läs mer hos Migrationsverket

För en arbetstagare som stationeras utomlands längre än en månad ska du före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Du ska även lämna skriftlig information om

• anställningstiden utomlands,
• i vilken valuta som lönen betalas,
• eventuella kontantersättningar eller naturaförmåner,
• eventuella villkor för hemresa och
• eventuella villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

De flesta asylsökande kan praktisera på arbetsplatser i Sverige. Innan den asylsökande kan börja praktisera behöver arbetsgivaren som erbjuder praktikplatsen och Migrationsverket skriva under ett avtal.

Det är Migrationsverket som tecknar avtal om praktik för asylsökande. I avtalet framgår vilka villkor som gäller för praktiken. Att det finns ett avtal är en förutsättning för att den asylsökande ska vara försäkrad under den tid han eller hon praktiserar hos arbetsgivaren. Viktigt är att den asylsökande inte påbörjar praktiken förrän arbetsgivaren och Migrationsverket undertecknat avtalet om praktik.

Avtalstiden för praktik kan förlängas med tre månader i taget under sammanlagt sex månader på samma arbetsplats. Arbetsgivaren måste teckna ett nytt avtal med Migrationsverket om arbetsgivaren önskar förlänga praktiktiden.

För att Migrationsverket ska kunna teckna avtal om praktikplats, ska arbetsgivaren fylla i och skicka in blanketten, Underlag för avtal om praktikplats för asylsökande.

Blanketten skickar arbetsgivaren in till Migrationsverket tillsammans med registerutdrag från Skatteverket och ett registeringsbevis från Bolagsverket.

Arbetsgivaren får inte betala ut lön eller annan ersättning till praktikanten. Om arbetsgivaren önskar anställa den som är asylsökande och praktiserar hos arbetsgivaren, gäller andra regler.

Under hela den avtalade praktikperioden har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar för praktikanten. Det innebär att arbetsgivaren ansvarar för att arbetet som utförs av praktikanten kan utföras på ett säkert sätt och att arbetsgivaren är skyldig att tillse att arbetslokaler, arbetsredskap, maskiner och arbetsmetoder uppfyller grundkrav vad gäller arbetsmiljön för praktikanten.

En praktikant ska introduceras på arbetsplatsen och till arbetsuppgifterna. Det gäller särskilt om praktikanten saknar tidigare erfarenhet av liknande arbete. Praktikanten ska också få information om vilka risker som finns i verksamheten, samt att ensamarbete inte är tillåtet i samband med praktik. Praktikanten ska ha en handledare utsedd.

Praktikanten omfattas av personskadeförsäkringar när han eller hon praktiseras och är försäkrad via Kammarkollegiet. Om någon olycka, arbetsskada eller tillbud skulle ske, ska arbetsgivaren anmäla detta till Migrationsverket, Arbetsmiljöverket och till lokalt skyddsombud.

Kan vara bra att veta att praktikanten under praktikperioden kan bli kallad till Migrationsverket för utredning eller för att besöka sitt offentliga biträde. Det är då viktigt att praktikanten ges möjlighet till det.

Om arbetsgivaren vill säga upp avtalet med praktikanten ska det göras skriftligen. Det föreligger inga uppsägningstider. Även Migrationsverket kan säga upp praktikavtalet i förtid, exempelvis på grund av att praktikanten fått uppehållstillstånd eller att han eller hon ska lämna Sverige.

När praktiken är avslutad ska arbetsgivaren lämna ett intyg till praktikanten. Av intyget ska framgå var personen har praktiserat, under vilken tid och vilka arbetsuppgifterna var.