En företagsledande ställning innebär att den anställde har en särskild förtroendeställning och utgör en förlängning av arbetsgivaren. Arbetsuppgifterna brukar vara förenade med stort ansvar och stor självständighet.

Typiska arbetsuppgifter som innebär att man har en särskild förtroendeställning är firmateckningsrätt och befogenhet att ta beslut för verksamhetens räkning.

En företagsledare är normalt sett endast underställd styrelsen och har ingen chef ovanför sig.

Anställningsvillkoren ska spegla den anställdes ställning som företagsledare. En företagsledare har normalt en högre lön än övriga arbetstagare på arbetsplatsen.

Ibland avviker även företagsledarens pensionslösningen från gällande tjänstepensionsplan, se mer under rubriken Pension och försäkring längre ner. Uppsägningstidens längd, eventuellt i kombination med ett avgångsvederlag, brukar vara förmånligare än vad kollektivavtalet föreskriver.

Om den anställde är chef för en mindre arbetsplats, men har anställningsvillkor helt i enlighet med kollektivavtalet som gäller för övriga anställda, torde hen inte ha en företagsledande ställning. För att bedöma anställningsvillkoren behöver man jämföra med vad som gäller i branschen.

Inled avtalet med en kort ingress, som följs av ett antal punkter. 

Presentera parterna i avtalet. Förutom företagets/organisationens juridiska namn bör du ange organisationsnumret. Även namn, personnummer samt eventuellt aktuell adress på den som anställs ska framgå av avtalet.

Under ingressen bör det också tydligt anges om det är befattningen som vd eller annan typ av befattning i företagsledande ställning som anställningen avser, och att anställningsskyddslagens regler därför inte gäller. (Observera dock att anställningsskyddslagens regler är tvingande varför det är anställningsskyddslagen och inte parterna som avgör frågan.)

I slutet av avtalet bör platsen och datumet för undertecknandet anges samt en uppgift om hur många original som har upprättats och vilka som erhållit originalexemplar.

Dagen för överenskommet tillträdesdatum bör anges. Om tillträdet är beroende av uppsägningstid från pågående anställning, kan ett sista tillträdesdatum anges.

En företagsledares arbetsplats är normalt den plats där arbetsgivaren har sitt huvudkontor. För att undvika tveksamheter vad gäller ekonomisk reglering av till exempel traktamente och utlägg, bör den normala arbetsplatsen anges i avtalet.

Det är emellertid viktigt att skriva in att arbetsplatsens geografiska placering kan komma att förändras och att företagsledaren i så fall är skyldig att flytta med till den nya verksamhetsorten.

Det vanligaste är att avtalet löper tillsvidare med en avtalad uppsägningstid från vardera part. Anställningen kan också vara tidsbegränsad, och det ska i så fall framgå av avtalet. Om avtalet är tidsbegränsat gäller avtalet till den angivna slutdagen och kan normalt inte sägas upp för att upphöra vid tidigare tidpunkt.

Företagsledarens uppgift är att sköta den löpande förvaltningen av företaget. Hens kompetens- och ansvarsområde framgår av aktiebolagslagen, om det är ett aktiebolag. För ekonomiska föreningar finns regler i lagen om ekonomiska föreningar. För ideella föreningar gäller endast föreningens stadgar.

Om företagsledaren ska utföra arbetsuppgifter som normalt faller utanför dennes ansvarsområde eller om hens ansvar av någon anledning ska inskränkas bör det anges i avtalet.

Under denna punkt kan också företagsledarens förhållande till styrelse och ägare regleras. Det görs lämpligen genom en skriftlig arbetsinstruktion som biläggs anställningsavtalet.

Personer i företagsledande ställning omfattas generellt inte av kollektivavtal. Om företagsledaren ska omfattas av kollektivavtalets regler, helt eller delvis, måste det anges i anställningsavtalet.

Om företagsledaren utöver den fasta månadslönen har rätt till rörliga delar som tantiem eller bonus, bör det framgå av avtalet. Eftersom systemet för att beräkna rörliga lönedelar ofta är omfattande och komplicerat, kan själva beräkningssystemet skrivas separat, som en bilaga till avtalet. 

• Ska de rörliga lönedelarna ligga till grund för tjänstepension och övriga förmåner? Då bör det framgå av avtalet. 
• Tillämpar företaget något incitamentsprogram, som exempelivs optionsprogram? Om företagsledaren ska delta i programmet bör hänvisning om det också göras i avtalet.
• Om arbetsgivaren ska ha möjlighet att dra in eller ändra formerna för löneförmånerna bör också det framgå av avtalet.

Tidpunkten för lönerevision bör anges i anställningsavtalet. Normalt sker lönerevision en gång per år. Det bör också framgå om och i så fall när omförhandling av de rörliga lönedelarna ska ske.

Det är också viktigt att reglera hur eventuell bonus och andra rörliga lönedelar påverkas om anställningen avbryts under pågående räkenskapsår.

Företagsledaren kan ha tjänsteförmåner som till exempel tjänstebil eller bostad, utöver löneförmåner. En del tjänsteförmåner ska beskattas som löneförmåner, medan andra betraktas som rena arbetsredskap.

Det är inte ovanligt att en företagsledare vill förhandla fram en särlösning avseende sin pension. Det finns dock anledning att tillämpa den ordinarie pensionslösningen som resten av verksamheten har även för företagsledaren, både kostnadsmässigt och av administrativa skäl, och även för att det framstår som smakligt i ett rättviseperspektiv.

ITP och KTP

Enligt ITP-planen är det per definition endast vd:ar i aktiebolag som tillhör LAS-kretsen som kan avtala om egna tjänstepensionslösningar. Motsvarande är det enligt KTP-planen endast vd:ar i aktiebolag och ekonomiska föreningar som kan tillhöra frikretsen. Om arbetsgivaren är en ekonomisk förening som tillämpar ITP1 och KTP2 får arbetsgivaren avgöra utifrån vd:ns ålder vilken plan som definierar frikretsen. På övriga chefer, oavsett om de tillhör frikretsen eller inte, måste relevant tjänstepensionsplan tillämpas.

Det finns inga hinder mot att anmäla in en LAS-frikretsare på ITP alternativt KTP, trots att planen inte omfattar hen. Om vd:n tjänar mer än tio inkomstbasbelopp kan vd:n anmälas in på ITP1 även om hen åldersmässigt egentligen tillhör ITP2/KTP2. Det ökar pensionskostnadens förutsägbarhet.

Reglera pensionslösningen tydligt

Ska företagsledaren avgå med pension innan hen uppnått normal pensionsålder? Då bör formerna för det noggrant regleras i anställningsavtalet.

Oavsett hur pensionslösningen ska se ut bör den tydligt regleras i företagsledarens anställningsavtal.

Försäkringar

Vad gäller TFA, trygghetsförsäkring av arbetsskada, omfattas en vd av den. För TGL, tjänstegruppliv, måste vd:n anmälas in till den. En vd omfattas inte av Fremias omställningsavtal, och borde inte heller ha ett behov av den försäkringen. Finns det andra försäkringar som den anställde har rätt till, som sjukvårdsförsäkring och ansvarsförsäkring, bör det anges särskilt i avtalet.

Företagsledare omfattas inte av arbetstidslagen så någon begränsning till 40 timmars arbetsvecka finns inte. Företagsledaren förväntas efter eget omdöme avgöra hur mycket tid hen måste lägga ned i verksamheten för att kunna fullgöra sitt uppdrag som vd eller motsvarande.

Därmed har hen inte rätt till någon övertidsersättning. Det kan uttryckligen regleras som att arbetstiden är oreglerad. Är avsikten att arbetstiden är reglerad, bör det skrivas in i avtalet och arbetstidsmåttet anges.

Företagsledaren förväntas lägga ned all sin arbetskraft i företaget och det bör framgå av avtalet hur företaget ställer sig till eventuella bisysslor, som styrelseuppdrag och engagemang i andra verksamheter. 

Semesterlagens regler gäller alla anställda, även för företagsledare. I kollektivavtalet kan dock förmånligare regler än semesterlagens vara giltiga. Ska företagsledaren omfattas av kollektivavtalets semesterregler måste det framgå i anställningsavtalet.

Företagsledare har normalt inte rätt till övertidsersättning, och då är det inte ovanligt att hen har rätt till 30 dagar semester eller fler. Precis som övriga tjänstemän som avtalat bort rätten till övertidsersättning.

Eftersom den betalda semestern enligt semesterlagen, och en del kollektivavtal, ska tjänas in under året innan, bör det anges i avtalet om företagsledaren har rätt till betald förskottssemester och formerna och förutsättningarna för det.

I vissa företag avgör vd själv när det är lämpligt att hen tar ut sin semester. Om styrelsen ska tillfrågas om förläggning bör det anges i avtalet.

Övrig ledighet bör inte regleras i avtalet överhuvudtaget.

Företagsledare har precis som övriga anställda en lojalitetsplikt gentemot företaget. En del av lojalitetsplikten innebär att en anställd inte får yppa något för utomstående som kan komma att skada företaget.

Förutom den allmänna lojalitetsplikten finns bestämmelser om sekretess i lagen om skydd för företagshemligheter och om straffbara gärningar i brottsbalken. Sekretesskyldigheten gäller samtliga anställda, men är speciellt viktig för företagsledaren eftersom hen oftast har känslig information om företaget.

Ett anställningsavtal för företagsledare bör precisera sekretesskyldigheten, för att minska bevissvårigheterna vid brott mot sekretessen. En sekretessklausul bör också klargöra i vilken omfattning sekretess ska råda efter anställningens upphörande. För att underlätta att en sekretessklausul ska kunna göras gällande fullt ut, kan ett påvisat brott mot sekretessklausulen förenas med ett på förhand bestämt vitesbelopp.

Lojalitetsplikten innebär att en företagsledare liksom övriga medarbetare inte får bedriva verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren. För att betona det förbudet är det vanligt att man skriver in en konkurrensklausul i avtalet. Den förbjuder företagsledaren att bedriva konkurrerande verksamhet eller ta anställning hos någon som bedriver konkurrerande verksamhet.

Oftast kommer parterna överens om att konkurrensklausulen ska gälla både under anställningen och under en viss tid efter anställningens upphörande. Förbudet kan avse all typ av verksamhet som kan konkurrera med företaget, till exempel anställning, konsultuppdrag eller styrelserepresentation. För att en konkurrensklausul som gäller efter anställningens upphörande ska vara bindande, ska klausulen förenas med ekonomisk kompensation för tiden klausulen gäller.

Konkurrensklausulen kan förenas med vite. Konkurrensklausulen och vitesbestämmelsen är giltiga så länge de inte kan anses vara oskäliga.

• För att anses som skälig måste konkurrensklausulen fylla ett berättigat syfte.
• Vitesbeloppet får inte var oskäligt högt. 
• Giltighetstiden för klausulen får inte vara oskäligt lång.

Det finns inga krav på saklig grund för att avbryta ett anställningsavtal för en företagsledare, till skillnad mot anställda som omfattas av anställningsskyddslagen. Uppsägning kan ske av både den anställde och av arbetsgivaren.

Därför bör det noga anges vilken uppsägningstid som gäller, och hur en uppsägning ska ske. Ofta föreskrivs en uppsägningstid som överstiger sex (6) månaders och ibland längre, till exempel ett (1) år. Uppsägningstiden för den anställde bör vara tillräckligt lång så att arbetsgivaren inte ska stå utan företagsledare under en längre tid.  Oftast tar det några månader innan man hunnit rekrytera en ny ledare.

Om den anställde i samband med uppsägning av avtalet har rätt till avgångsvederlag bör det anges i avtalet, särskilt noggrant med under vilka förutsättningar ett avgångsvederlag utgår. Det bör också anges om eventuellt andra inkomster som den anställde uppbär ska vara avräkningsfria mot uppsägningslönen eller inte.

Uppsägningsreglerna bör även innehålla en uttrycklig rätt för styrelsen att arbetsbefria företagsledaren under uppsägningstiden.

För det fall att företagsledaren grovt åsidosätter sina åligganden har arbetsgivaren alltid en möjlighet att enligt avtalsrättsliga regler häva anställningsavtalet med omedelbar verkan. Det bör skrivas in i avtalet med det självklara påpekandet att vid hävning har företagsledaren inte rätt till uppsägningslön eller avgångsvederlag.

Det kan vara till fördel för både företaget och företagsledaren om tvister med anledning av anställningsavtalet avgörs genom skiljeförfarande. Fördelarna är att skiljeförfarandet kan vara både snabbare och effektivare, och är inte offentligt som i en vanlig domstolsprövning. Nackdelarna är att kostnaden ofta är hög och att skiljemännens beslut inte kan överklagas.

Om överenskommelse om skiljeförfarande används, bör avtalet antingen hänvisa till lagen om skiljeförfarande eller till Stockholms Handelskammares skiljedomsinstitut. Av kostnadsskäl bör arbetsgivaren överväga att hänvisa till Handelskammarens förenklade skiljeförfarande, som innebär att tvisten avgörs av en skiljeman. Tvisterna är sällan så omfattande att det är
nödvändigt att ha tre skiljemän.

För att undvika att en skiljeklausul anses som oskälig och därmed verkningslös, bör arbetsgivaren i anställningsavtalet åta sig att betala hela eller större delen av skiljemännens kostnader och utlägg. Oavsett utgången i tvisten. Den delen av kostnaderna motsvarar vad som är kostnadsfritt vid prövning i tingsrätt eller i Arbetsdomstolen. En anställd ska inte behöva betala stora summor för att överhuvudtaget kunna få sin sak prövad.

Om företagsledaren har en lön som motsvara en bättre betald vanlig chef, bör arbetsgivaren åta sig hela ansvaret. För att undvika missförstånd bör det av skiljeklausulen även framgå att rättegångsbalkens regler om fördelning av rättegångskostnaderna (parternas kostnader) ska tillämpas.