Föräldraledighet

En anställd som har eller ska ha barn har rätt att vara ledig från sitt arbete med stöd av föräldraledighetslagen (1995:584).

Föräldrabegreppet

Med förälder likställs i föräldraledighetslagen

  • förälders make som stadigvarande sammanbor med föräldern
  • förälders sambo
  • särskilt förordnad vårdnadshavare som har vård om barnet
  • den som efter socialnämndens medgivande har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i syfte att adoptera barnet (blivande adoptivförälder)
  • den som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i ett enskilt hem som inte tillhör någon av barnets föräldrar eller någon annan som har vårdnaden om barnet (familjehemsförälder)
  • person som får överlåten föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning från en förälder likställs då med att vara förälder

Rätten till ledighet 

  • Anställd har rätt att vara helt ledig från sin anställning tills barnet är 18 månader gammalt.
  • Anställd har rätt att vara ledig för tid då hen uppbär föräldrapenning enligt socialförsäkringsbalken. Föräldrapenning kan tas ut för hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels och en åttondels dag.
  • Anställd har rätt att förkorta sin arbetstid med upp till en fjärdedel av normal arbetstid tills barnet fyller åtta år eller har gått ut första skolåret.
  • Anställd har rätt att vara helt ledig från arbetet i samband med barns födelse under minst sju veckor före och sju veckor efter den beräknade nedkomsten. Anställd har också rätt att vara ledig för att amma sitt barn.
  • Anställd har rätt att vara ledig för tillfällig vård av barn, inklusive tio dagar i samband med barns födelse (tillfällig föräldrapenning).
  • Anställd som får omvårdnadsbidrag har rätt att vara ledig med upp till en fjärdedel av ordinarie arbetstid.

Ansökan om ledighet

En anställd som vill vara föräldraledig ska anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader i förväg (eller så snart kan ske om det föreligger hinder). 

Vid tillfällig föräldrapenning ska anmälan ske en vecka i förväg (eller så snart kan ske om det föreligger hinder). Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta behöver inte anmälan göras i förväg.

Arbetsgivaren bör vara noga med att den anställde i sin ledighetsansökan anger vilken ledighetsform det är frågan om, hur ledigheten ska förläggas och under vilken period ledigheten ska tas ut.

Hur ledighet kan tas ut

Den anställde får ta ut helledighet de dagar som den anställde begär.

Vid förkortning av arbetstiden (med eller utan föräldrapenning) får den anställde sprida ledigheten över arbetsveckans samtliga dagar eller förlägga den till viss eller vissa av arbetsveckans dagar. Den begärda ledigheten ska gå jämnt ut på veckans dagar (vid uttag av 50 % föräldrapenning kan detta exempelvis ske såsom tjänstgöring 100 % måndag, 100 % tisdag, 50 % onsdag, 0 % torsdag och 0 % fredag).

Ledighetsberäkningen utgår från en heltidsanställning (en person som är anställd på 75 % har således ingen nytta av att ta ut 25 % föräldrapenning i ledighetsavseende). Olika ledighetsformer kan inte kombineras (stapplas ovanpå varandra).

Arbetsgivaren är inte skyldig att gå med på att ledigheten delas upp i mer än tre perioder per kalenderår. Varje gång den anställde ändrar vilka dagar ledighet ska tas ut eller omfattningen av ledigheten, förbrukas en förläggningsperiod, om en ledighetsperiod löper över ett årsskifte anses den tillhöra det kalenderår då ledigheten påbörjades. Ledighet med tillfällig föräldrapenning är dock inte begränsad till ett visst antal perioder.

Möjlighet att avslå ledighetsbegäran

Rätten att vara föräldraledig är stark. Den anställde ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.

Om det kan göras utan olägenhet för den anställde, ska denne förlägga hel ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning.

Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten ska tas ut vid förkortad arbetstid, ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med den anställdes önskemål om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. 

Har beslut i en sådan fråga som avses i andra stycket träffats på annat sätt än enligt arbetstagarens önskemål, ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet. Det ska om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Avbrytande av ledighet

En anställd har rätt att avbryta sin ledighet och börja arbeta i samma omfattning som tidigare. Arbetsgivaren ska underrättas så snart som möjligt.

Om ledigheten är tänkt att pågå minst en månad behöver arbetsgivaren inte låta den anställde gå tillbaka i arbete förrän tidigast en månad efter det att den anställde meddelat sin avsikt att börja arbeta igen.

En anställd får inte sägas upp eller avskedas för att hen vill ta sin rätt till ledighet för vård av barn i anspråk. En arbetsgivare får bara omplacera en anställd om det kan ske inom ramen för anställningsavtalet och det är en nödvändig följd av ledigheten.

Omplacering vid graviditet och graviditetspenning

En kvinnlig arbetstagare som väntar barn har rätt att bli omplacerad till annat arbete med bibehållna anställningsförmåner under förutsättning att hon, med stöd av arbetsmiljölagen, förbjudits fortsätta sitt arbete.

Vissa arbetsuppgifter är helt förbjudna att utföra under graviditeten. Arbetsmiljön kan innebära risker för gravida. Det är du som arbetsgivare som ansvarar för bedömningen av om det finns risker i arbetsmiljön för den som är gravid. För detta finns särskilda föreskrifter från Arbetsmiljöverket om gravida arbetstagare.

Den anställda har även rätt till omplacering om hon på grund av graviditeten inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. Denna rätt till omplacering gäller från och med den sextionde dagen före beräknad förlossning under förutsättning att kvinnan minst en månad före önskad omplacering anmält detta till arbetsgivaren. Ett alternativ kan vara, om möjlighet finns, att den anställda arbetar hemifrån under en period.

Om det inte finns möjlighet till omplacering kan den anställde ansöka om graviditetspenning om arbetsförmågan är nedsatt med minst en fjärdedel.

Missgynnandeförbudet

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet i samband med (främst) beslut rörande anställning, befordran, lönesättning, kompetensutveckling, arbetsledning och uppsägning/avskedande.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Missgynnandeförbudet är skadeståndssanktionerat.

Diverse angående föräldralediga

Föräldrapenning

Förälder har rätt till föräldrapenning från Försäkringskassan enligt reglerna i 10-13 kapitlen i socialförsäkringsbalken (2010:110). 

Föräldrapenning med anledning av ett barns födelse kan fås under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna. Vid flerbarnsfödsel ges ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första.

Föräldrapenning får för samma barn och tid lämnas till båda föräldrarna samtidigt i 60 dagar under 15 månader.

Föräldrapenning kan överlåtas

Från 1 juli 2024 kan en förälder genom skriftlig anmälan till Försäkringskassan överlåta rätten till föräldrapenning till någon annan person som är försäkrad och har rätt till föräldrapenning och som inte är förälder. Högst 90 dagar kan överlåtas. Om föräldrarna har gemensam vårdnad kan vardera föräldern överlåta högst 45 dagar. Tid som är reserverad för förälderns uttag av föräldrapenning kan inte överlåtas.

Den som får rätt till föräldrapenning genom överlåtelse är i dessa situationer att likställas med förälder. Det innebär att den anställde som får överlåten föräldrapenning har rätt till frånvaro från sitt arbete under samma tid. Bestämmelser i föräldraledighetslagen om antalet ledighetsperioder och att anmälan om föräldraledighet ska ske i viss tid före ledigheten gäller för den som fått föräldrapenning överlåten till sig.

Arbetsgivaren kan behöva lämna inkomstförsäkran till Försäkringskassan för en anställd som har fått överlåten föräldrapenning och som av den anledningen är ledig från sitt arbete.

Föräldralön

En arbetsgivare kan under vissa förutsättningar vara skyldig att betala föräldralön till föräldraledig anställd enligt kollektivavtal. Föräldralönen utgör ett komplement till föräldrapenning från Försäkringskassan. Se närmare i aktuellt kollektivavtal för beräkning av tid och löneavdrag.

Semester

För ledighet med föräldrapenning är 120 dagar (för ensamförälder 180 dagar) semesterlönegrundande per födsel (tvillingar ger inte fler dagar). Samma antal dagar är semesterlönegrundande för tillfällig föräldrapenning respektive graviditetspenning. Att ledigheten är semesterlönegrundande innebär att den ska räknas med i den tid som ligger till grund för beräkning av antalet betalda semesterdagar.

För den som har fått föräldrapenningdagar överlåtna till sig är dessa dagar med föräldrapenning också semesterlönegrundande enligt semesterlagens bestämmelser.

Information om lediga tillsvidareanställningar

Arbetsgivaren är skyldig att informera anställda med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till tidsbegränsat anställda som är föräldralediga ska informationen, förutsatt att arbetstagaren begärt det, lämnas direkt till honom eller henne.

Beräkningen av uppsägningstid för föräldralediga

Om en anställd är föräldraledig när uppsägning på grund av arbetsbrist sker börjar uppsägningstiden löpa först när den anställde

  • helt eller delvis återupptar arbetet, eller
  • när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gällde när uppsägningen skedde.
Uppdaterad
för 1 månader sen