Sakliga skäl ersätter saklig grund. Uppsägning kan ske om sakliga skäl föreligger vid antingen personliga förhållanden eller arbetsbrist. Ändringen syftar till att ge en ökad förutsägbarhet i uppsägningsfall. De rättsgrundsatser och rättsprinciper som i dag gäller vid sidan av lagstiftningen ska fortsatt tillämpas i uppsägningssituationer.

Ändringen är inte avsedd att ändra gällande rätt avseende vad som ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av en arbetstagares förpliktelser för att kunna leda till en uppsägning på grund av personliga förhållanden: det ska röra sig om ett brott mot eller en bristande uppfyllelse av en väsentlig förpliktelse som arbetstagaren känt till eller borde ha känt till. Ju större betydelse förpliktelsen har för arbetsgivaren, desto allvarligare. En helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter i det enskilda fallet ska göras.

Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende (främst rehabiliteringsansvaret). Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen. Den ömsesidiga kritikrätten och yttrandefriheten ska ej påverkas.

Det ska dock inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen (till exempel stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att arbetstagaren på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning). Det ska inte heller göras någon prognos om huruvida arbetstagaren i framtiden skulle kunna tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte.

Inom ramen för helhetsbedömningen bör även det principiella kravet på vidtagande av mindre ingripande åtgärder kvarstår, såsom stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning och omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten.

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldigheten). Om arbetsgivaren tidigare har omplacerat arbetstagaren till annat arbete eller erbjudit sådan omplacering på grund av arbetstagarens personliga förhållanden, ska arbetsgivaren normalt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och inte behöva erbjuda en ny omplacering för det fall arbetstagaren återfaller i samma beteende.

Undantag kan dock göras om arbetstagaren lyckas göra sannolikt att ytterligare omplacering hade varit rimlig att göra. Om det var länge sedan den senaste omplaceringen gjordes kan detta påverka bedömningen.

Ändringen från sakliga grund till sakliga skäl är inte avsedd att påverka gränsdragningen mellan uppsägning och avskedande.

Sakliga skäl kan definieras närmare i kollektivavtal om det är en huvudorganisation som ingått avtalet på den fackliga sidan. Samma sak gäller för omplaceringsskyldigheten.

Vid uppsägningar på grund av personliga skäl och vid avskedanden som har verkställts eller som har inletts genom förhandlingsframställan eller underrättelse/varsel före 1 oktober 2022 gäller de äldre föreskrifterna i LAS.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller fortfarande turordningsreglerna i 22 § LAS (inklusive tvåundantaget) i den äldre lydelsen om arbetsgivare före den 1 oktober 2022 har gjort förhandlingsframställan.

Turordningen bestämmer i vilken ordning anställda som blir av med sin tjänst ska hanteras (omplaceras eller sägas upp). Alla arbetsgivare får enligt LAS undanta tre arbetstagare av särskild betydelse för verksamheten från turordningen i samband med en arbetsbrist.

Detta gäller oavsett hur många av arbetsgivarens driftsenheter som är inblandande. Tidigare gällde att endast arbetsgivare med högst tio anställda fick undanta två arbetstagare.

Treundantag får göras högst en gång var tredje månad. Arbetsgivaren måste ha använt sig av undantagsregeln för att denna spärregel ska träda i kraft. Tiden räknas från första uppsägningen i den första arbetsbristen till den första uppsägningen i den följande arbetsbristen.

Om arbetsgivaren gör ett undantag kan detta – precis som tidigare – normalt inte angripas rättsligt; arbetsgivaren behöver inte motivera varför de undantagna bedöms vara av särskild betydelse för verksamheten. Skulle däremot arbetsgivaren i samband med ett gjort undantag ha brutit mot diskrimineringslagstiftningen kan arbetsgivaren drabbas av påföljd i form av ogiltighet och skadestånd.

Reglerna fram till 1 oktober 2022
Ogiltighetsinstitutet innebär att anställd efter gjord underrättelse och väckt talan kan vinna tillbaka sin anställning efter att domstol har förklarat en verkställd uppsägning eller ett avskedande för ogiltigt.

Ogiltigförklarad uppsägning har inneburit att anställningen har pågått så länge tvisten pågår, trots att uppsägningstiden har löpt ut (till skillnad från vid ett avskedande). Möjligheten att via interimistiskt domstolsförordnande befria sig från denna börda har varit mycket liten. Detta har medfört stora kostnader för arbetsgivaren i de fall denne inte har velat ha den uppsagde kvar i verksamheten.

Nya reglerna
Innebär att anställningen upphör då uppsägningstiden löper ut. Möjligheten att begära ett intermistiskt förordnande tas bort. Om sedan den uppsagde vinner processen får arbetsgivaren i stället betala retroaktiv lön.

Avstängningsförbudet tas bort. Det har hittills hindrat arbetsgivaren att ensidigt stänga av den uppsagde på samma grund som föranlett uppsägningen (såvida inte särskilda skäl föreligger).

En facklig förtroendeman som sägs upp får stanna kvar i tjänst under tvistetiden om denne är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.

En arbetstagare som sägs upp på grund av sjukdom kan begära att få stå kvar i tjänst. Om arbetsgivaren beviljar begäran och förlorar tvisten, ska detta medföra ett halverat allmänt skadestånd.

Nuvarande regler
Om en arbetsgivare förlorar en uppsägningstvist döms normalt ett allmänt skadestånd (kränkningsskadestånd/ideellt skadestånd) ut om 75 000 kr.

Om en arbetsgivare förlorar en avskedandetvist utan att det ens föreligger uppsägningsgrund saklig grund döms normalt ett skadestånd om 125 000 kr ut.

Om en arbetsgivare förlorar en avskedandetvist men det föreligger en uppsägningsgrund saklig grund döms normalt ett skadestånd om 50 000 kr ut. (Jämte eventuella ekonomiska skadestånd för mistad lön.)

Nya reglerna
Nivån på de allmänna skadestånden vid en förlorad ogiltighetstvist höjs till 135 000, 195 000 respektive 90 000 kr.

En ny anställningsform benämnd särskild visstidsanställning, SÄVA, ersätter allmän visstid i LAS-katalogen (5 §) över tillåtna visstidsanställningar. Fram till den 1 oktober gick det utmärkt att träffa avtal om allmän visstidsanställning, vilket innebär att det kan existera SÄVA och allmän visstidsanställning samtidigt hos samma arbetsgivare.

De kollektivavtal som har ersatt LAS-katalogen med egna visstidsanställningar bör stå sig, men på vissa avtalsområden har Fremias fackliga motparter anmält en annan tolkning än den som Fremia har gjort. Fremia informerar dig vars avtal påverkas med direkt information. 

Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS uppstår efter mer än nio månaders anställning (sammanlagt 270 dagar) som anställd i SÄVA under de senaste tre åren, men endast till ny SÄVA.

"Normal" företrädesrätt uppkommer – som tidigare – efter mer än 12 månaders (mer än sammanlagt 360 dagar) anställning under de senaste tre åren, oavsett anställningsform.

Konvertering till tillsvidareanställning enligt 5 a § LAS (inlasning) av en SÄVA sker efter mer än 12 månader (i sammanlagt mer än 360 dagar) såsom anställd i SÄVA under en beräkningsperiod som består av:

• de senaste 5 åren eller
• "kedjad tid" då vikariat, säsongsanställning eller SÄVA har följt på varandra. De följer på varandra om tider däremellan är max sex månader.

Vid konvertering av en SÄVA som har tillträtts den 1 oktober 2022 (eller senare) kommer historisk tid som allmänt visstidsanställd från och med den 1 mars 2022 att likställas med tid som anställd i SÄVA.

Det innebär exempelvis att en arbetstagare som har varit anställd i allmän visstidsanställning 1 mars–30 september endast kan vara anställd i en SÄVA i fem månader innan konvertering till tillsvidareanställning sker.

För allmänna visstidsanställningar som pågår den 1 oktober 2022 gäller dock den äldre lydelsen av konverteringsreglerna i LAS. Det är först när en SÄVA erbjuds från och med den 1 oktober som den historiska anställningstiden kommer i spel.

Notera att konvertering vid vikariat sker som tidigare efter mer än två års (sammanlagt 735 dagar) anställning under de senaste fem åren.

Om arbetstagaren har haft tre eller fler SÄVA i samma kalendermånad räknas även tiden mellan anställningarna som anställningstid. Både anställningar som har påbörjats eller avslutats i kalendermånaden räknas.

Skulle arbetstagararen ha varit anställd i en annan anställningsform mellan två SÄVA, spelar det ingen roll utan mellantiden räknas ändå, och den andra anställningsformens tid ska dessutom räknas för sig.

En arbetsgivare som försöker kringgå reglerna genom att stoppa in felaktiga vikariat för att slippa att räkna mellantiden, riskerar att bli skadeståndsskyldig.

Denna regel har dels betydelse för beräkningen av:

• konverteringstiden till tillsvidareanställning
• kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning
• anställningstiden vid turordnandet i samband med hyvling, se avsnitt om hyvling längre ner på sidan
• kvalifikationstiden för erhållande av besked enligt 15 § LAS i samband med visstidsanställnings upphörande
• rangordningen mellan olika arbetstagare som har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS eller högre sysselsättningsgrad 26 § LAS

Visstidsreglerna i LAS är även fortsättningsvis semidispositiva, vilket betyder att centrala kollektivavtalsparter kan träffa överenskommelser som innebär ändringar eller tillägg till regleringen av visstidsanställningar i LAS.

Inhyrd person som anlitas i mer än 24 månader (720 dagar) under en 36-månadersperiod (1 080 dagar) ska av inhyrningsföretaget antingen erbjudas fast anställning eller två månadslöner (tre om det finns ett huvudavtal med LO). Endast anställningstid från och med den 1 oktober 2022 ska medräknas.

Reglerna gäller endast personal som hyrs ut av ett bemanningsföretag enligt lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.

Erbjudandet ska lämnas inom en månad efter det att tidsgränsen har överskridits. Skälig betänketid ska erbjudas. Bemanningsanställningen upphör per automatik vid accept. Erbjudandeskyldigheten gäller ej gentemot arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Reglerna är semidispositiva.

Nuvarande regler
Hyvling innebär att en arbetstagare vid en omorganisation omplaceringsvis erbjuds samma arbetsuppgifter men med lägre sysselsättningsgrad enligt 7 § LAS. Arbetsgivaren har inte behövt iaktta några turordningsregler och ett accepterat omplaceringserbjudande har gällt omedelbart.

De nya reglerna
innebär att turordningen ska beaktas vid hyvling av arbetstagare med lika arbetsuppgifter inom samma driftsenhet. Arbetstagare med kortast anställningstid ska få erbjudande först.

Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas först. En arbetstagare som hyvlas får en omställningstid med bibehållna anställningsförmåner om 1-3 månader, beroende på anställningstidens längd, räknat från acceptdagen, beroende på anställningstid.

Om en omorganisation innefattar såväl hyvling som uppsägningar vid ett och samma tillfälle, ska hyvlingsreglerna tillämpas först.

Reglerna är semidispositiva.

Reglerna om omställningstid vid hyvling tillämpas inte vid omplaceringserbjudanden som lämnats före 1 oktober 2022.

Arbetstagare som är medlem i fackförbund som omfattas av huvudavtal kan efter att ha sagts upp på grund av personliga skäl erhålla en kollektivavtalad ersättning som tillsammans med uppburen a-kasseersättning blir 80 % av den tidigare lönen (med samma avtrappning i tid som i den vanliga arbets-löshetsförsäkringen), räknat på inkomster om högst 98 000 kr/månad.

Arbetstagaren ska ha blivit uppsagd på grund av personliga skäl eller arbetsbrist och i rätt tid underrättat arbetsgivaren om ogiltigförklaring. Arbetstagaren fackliga organisation ska företräda medlemmen och ska ha påkallat förhandling och väckt talan inom rätt tid.

Ersättningen utges ej vid arbetsbristuppsägning som angrips enbart därför att den strider mot turordningsregler.

Om arbetstagaren vinner framgång i domstol ska ersättningen återbetalas.

Den nya lagen (2022:856) om omställningsstudiestöd reglerar stödet. Den träder i kraft för utbildningar som påbörjas tidigast den 1 januari 2023.

Syftet är att stärka anställningsbarheten utifrån arbetsmarknadens behov; om det finns särskilda skäl får omställningsstudiestöd dock lämnas även utan beaktande av arbetsmarknadens behov. Syftet är inte att överlappa det ordinarie studiestödssystemet utan ska komplettera detsamma.

Stödet utges inte om utbildningen är kopplade till den nuvarande arbetsgivarens kompetensbehov eller om den endast är till nytta för ett specifikt företags kompetensbehov. Stödet omfattar inte  heller sådana utbildningar som arbetstagaren redan har genomgått.

För att kunna komma på fråga för studiestöd måste arbetstagaren i genomsnitt ha arbetat minst 16 timmar per vecka under en kalendermånad i sammanlagt minst 96 månader inom en ramtid om 14 år från ansökningsdagen (etableringsvillkoret). Arbetet ska ha skett sammanlagt i minst 12 månader inom en ramtid om 24 månader från ansökningsdagen (aktualitetsvillkoret). Såväl svenska som vissa utländska medborgare kan ha rätt till stödet.

Stödet får lämnas till utbildningar som är lägst en vecka och högst 80 veckor långa (räknat på heltidsstudier). Från och med det år som arbetstagaren har fyllt 40 kan dock stöd ges för längre utbildning.

Studiestödet utges vid heltidsstudier och sedan i fallande skala beroende på studietakten med 75, 60, 50, 40 och 20 %. (Exempel: 50 % stöd ges vid studier på minst 50 men mindre än 60 % av heltid.)

Studiestödet ges under högst 44 veckor (två terminer) för heltidsstudier. Vid lägre studietakt ges stödet under högst 58 veckor vid 75 % av helt stöd, 73 veckor vid 60 procent, 88 veckor vid 50 procent, 110 veckor vid 40 procent och 220 veckor vid 20 procent.

Studiestödets består av studiebidrag och studielån. Studiebidraget ska ersätta 80 % av arbetstagarens minskade arbetsinkomst på grund av studierna, upp till 4,5 inkomstbasbelopp (0,8 x 26 625 kr/månad = 21 300 kr). Studielånet kan som mest uppgå till drygt 12 000 kr per månad vid inkomster om drygt 40 000 kr.

Studiestöd kan lämnas som längst till 60 år såvitt gäller studielån och till 62 år såvitt gäller studiebidrag.

Rätten till ledighet regleras av studieledighetslagen.

Ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd införs för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Kammarkollegiet är ansvarig myndighet. Stödet innehåller rådgivning, vägledning och förstärkt stöd till såväl anställda som uppsagda. Finansieringen sker genom de lagstadgade sociala avgifterna.

Arbetsgivare som redan finansierar omställning genom kollektivavtal kan få ersättning av staten (med högst 0,15 % av arbetsgivarens löneunderlag). Arbetsgivarens omställningsorganisation administrerar återbäringen.

Stöd kan endast lämnas för en anställning som har upphört efter den 30 september 2022. Stödreglerna träder i kraft den 30 juni men arbetsgivare kan inte få ersättning för tid före den 1 oktober 2022.