Mejla info@fremia.se eller ring 08-702 54 00, knappval 2, så hjälper vi dig.
Integritet och samtycke
Och så det här med GDPR. Genom att logga in på webbsajten godkänner du vår integritetspolicy och samtycker till hur vi hanterar dina personuppgifter. Vill du återkalla ditt samtycke, kontakta info@fremia.se.
Inför kursen Arbetsrätt – Arbetsbristprocessen i praktiken
Så får du ut mesta möjliga nytta av din kurs
Kursledare
Klara Sahleström & Nadia Larsson
Välkommen till kursen om arbetsbristprocessen i praktiken! Det är en arbetsrättlig grundkurs där du få kunskap om det arbetsrättsliga regelverket kring arbetsbrist och förståelse för hur det ska tillämpas i praktiken. För att du ska få ut så mycket som möjligt av kursen, vill vi att du förbereder dig.
När en arbetsgivare avser att omorganisera verksamheten, minska eller lägga ner enheter eller kontor finns det en risk att det uppkommer en arbetsbrist. I den situationen är det viktigt att känna till vad som gäller rättsligt och gå igenom processen steg för steg.
Förkunskaper och förberedelser
Kursen förutsätter att du har grundläggande kunskap om arbetsrätt. Vi ser gärna att du gått vår utbildning Arbetsrätt – det du behöver veta för att göra rätt. För att du ska få ut så mycket som möjligt från kursen har vi tagit fram det här förberedelsematerialet för dig att ta del av innan kurstillfället.
Det här behöver du göra:
Leta reda på och bekanta dig med lagtexter och kollektivavtal för din verksamhet
Läsa texten nedan om de olika delarna i det arbetsrättliga systemet, arbetsbrist och saklig grund
Reflektera över dina utmaningar och skicka in dem, så att vi kan göra en så bra kurs som möjligt för dig och de andra kursdeltagarna
Lagtexter och avtal
Det underlättar för dig om du har letat reda på relevant lagtext och avtal och bekantat dig med det övergripande innehållet.
Förbered dig genom att ta fram följande material:
Lagen om anställningsskydd
Medbestämmandelagen
Det/de kollektivavtal som gäller för din verksamhet. Det hittar du här: Kollektivavtal. Du behöver logga in för att se avtalen.
Lagtexten kan du enkelt hitta på nätet genom en googling. På Lagen.nu hittar du exempelvis ovanstående lagar. Det finns även böcker och andra skrifter med lagtext att beställa, till exempel här, om du föredrar fysiskt format. Tänk då på att lagarna kan komma att ändras och att det är viktigt att vara uppmärksam så att du alltid utgår från den senaste versionen av lagtexten.
Bra att känna till innan kursstart
Det är viktigt att du känner dig bekväm med hur normhierarkin inom arbetsrätten fungerar. Modellen illustrerar förhållandet mellan olika regleringar. Du kan även fördjupa dig i de olika delarna och se exempel på vad de kan ha för betydelse i en arbetsbristprocess.
I botten av pyramiden finner vi lagstiftningen. Den utgör basen inom arbetsrätten. En del frågor regleras i EU-direktiv som sedan införlivats i svensk rätt genom nationell lagstiftning. Ett exempel på detta är arbetstidsdirektivet som reglerar vissa frågor om arbetstidens omfattning och förläggning. Direktivet har införlivats i svensk rätt genom ändringar i arbetstidslagen. De lagar som aktualiseras i frågor rörande arbetsbrist är främst lagen om anställningsskydd och medbestämmandelagen.
Ovanpå lagstiftningen finns kollektivavtalen. Det framgår av lagtexten vilka delar man kan avvika från genom avtal eller kollektivavtal. Detta kallas för lagens dispositivitet. Är lagregeln semidispositiv innebär det att en arbetsgivarorganisation och ett fackförbund kan komma överens om en avvikande regel genom ett centralt kollektivavtal. Svensk arbetsrätt bygger till stor del på tanken om att parterna kan komma överens om särskilda regler anpassade till en viss bransch. De centrala kollektivavtalen kan i sin tur lämna det till lokala parter, enskild arbetsgivare och lokalt fackförbund, att avtala om vissa delar, för att kunna anpassa villkoren efter verksamhetens särskilda behov. Det är vanligt att teckna lokala kollektivavtal till exempel i fråga om arbetstider.
Kollektivavtal kan bland annat innehålla regler om turordning som blir tillämpliga vid uppsägning på grund av arbetsbrist. En del centrala avtal ålägger parterna att vid behov teckna lokala avtal om turordning – så kallade avtalsturlistor.
Högst upp i pyramiden hittar vi det enskilda anställningsavtalet som gäller mellan arbetsgivaren och den enskilda arbetstagaren. I sin mest avskalade form innehåller anställningsavtalet information om arbetsgivaren och arbetstagaren, om arbetstagarensbefattning, anställningsform, anställningens omfattning samt om lön. Anställningsavtalet bör också innehålla en hänvisning till tillämpligt kollektivavtal.
I anställningsavtalet finns även möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om ytterligare villkor som ska gälla för anställningen. Dessa villkor får dock inte strida mot tvingande regler i lag eller kollektivavtal. I den del de strider mot sådana föreskrifter är villkoren ogiltiga. Exempel på frågor som kan regleras i anställningsavtal är överenskommelser om ömsesidig uppsägningstid om tex. tre månader eller extra semesterdagar.
Domstolen tydliggör genom domstolsavgöranden hur lag och avtal ska tolkas och tillämpas. Dessa avgöranden blir till praxis som blir en egen pusselbit i det arbetsrättsliga systemet. Ett exempel på detta är frågan om vad som utgör ett skäligt omplaceringserbjudande. Lagen säger att erbjudandet ska vara skäligt. Innebörden av detta förtydligas av domstolen och blir till praxis kring vad som utgör ett skäligt omplaceringserbjudande.
Som en egen bubbla lite vid sidan av ligger policys. Det är regler som är ensidigt framtagna av arbetsgivaren och som således inte är bildande på samma sätt som kollektivavtal och anställningsavtal. Förmåner eller regler kring anställning som är angivna i policys kan ensidigt återtas av arbetsgivaren vid behov. Exempel på frågor som vanligen regleras i policys är friskvårdsbidrag och kostförmåner.
Vad är arbetsbrist?
Arbetsbrist kan uppstå vid en omorganisation eller driftsinskränkning. Begreppet arbetsbrist är lagtekniskt och betyder inte nödvändigtvis brist på arbete. Arbetsbrist kan också uppstå vid neddragningar i verksamheten men även vid annan typ av omorganisation, där man ser över vilka roller, kompetenser, befattningar eller anställningsvillkor man ska ha i organisationen framgent. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning.
Vad är saklig grund?
Enligt 7 § LAS krävs saklig grund för uppsägning. Vissa undantag finns, till exempel under provanställning. Om saklig grund saknas kan uppsägningen förklaras ogiltig och den anställdes anställning består. Därtill kan den uppsagde ha rätt till skadestånd.
Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. För att saklig grund ska föreligga krävs dock att arbetsgivaren har utrett möjligheten att omplacera den anställde till en annan ledig tjänst (7 § 2 st. LAS).
