Här är en sammanfattning av vad de föreslagna förändringarna skulle innebära för dig som arbetsgivare.

Lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete

Utredningen fastslår att dagens krav på att alla arbetsgivare årligen ska göra en lönekartläggning i stort sett uppfyller direktivets krav på lika lön för lika eller likvärdigt arbete.

För att helt följa direktivet föreslås en ändring i reglerna om lönekartläggning som även innefattar att analysera hur föräldraledighet och andra ledigheter påverkar löneutvecklingen.

Insyn i lönesättningen för arbetssökande och arbetstagare

Innan du anställer någon måste du informera den arbetssökande om ingångslön eller löneintervall och om gällande kollektivavtal. Du får inte fråga om den arbetssökandes tidigare löner.

Du ska också informera anställda om lönebestämmelser och praxis, och på begäran ge information om individens lön och genomsnittliga löner för lika eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön. Om en anställd vill lämna uppgifter om sin lön så får du inte hindra hen att göra det.

Kollektiv information om lönesättning – lönekartläggning och lönerapportering

Har din organisation 100 eller fler anställda måste du rapportera uppgifter från lönekartläggningen till Diskrimineringsombudsmannen (DO) och regelbundet redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män. Det ska ske varje eller var tredje år beroende på antalet anställda.

Samverkan och information

Som arbetsgivare ska du, liksom idag, samverka med fackliga organisationer i arbetet med lönekartläggningen. Dessutom ska samverkan utvidgas till att omfatta utformning av kriterier för arbetsvärdering, motivering av löneskillnader och lönerapportering.

En utökad informationsplikt gör att arbetsgivare utan kollektivavtal måste informera alla fackliga organisationer med medlemmar på arbetsplatsen om den fackliga organisationen begärt samverkan. Eftersom din verksamhet omfattas av Fremias kollektivavtal behöver du bara informera den fackliga organisation som är part i avtalet.

Sanktioner, bevisbörda och preskription

Arbetsgivare som bryter mot reglerna i EU-direktivet kan tvingas betala skadestånd och sanktionsavgifter. Om du inte uppfyller dina insynsskyldigheter kan bevisbördan läggas på dig som arbetsgivare i fall av lönediskriminering.

Preskriptionstiden för att få en domstolsprövning om lönediskriminering förlängs till tre år från det att arbetstagaren fick eller rimligen kan ha förväntats få kännedom om de omständigheter som anses utgöra lönediskriminering. Det här innebär att du måste spara uppgifter om lön och lönesättningskriterier under en längre period än tidigare för att kunna bevisa att lönediskriminering inte har förekommit.

Vad händer nu?

Utredningens betänkande kommer nu att bearbetas av Regeringskansliet för fortsatt lagstiftningsarbete. Fremia följer frågan och håller dig uppdaterad om vad som händer. Håll utkik efter våra nyhetsbrev och här på fremia.se.

Lönetransparensdirektivet ska vara infört i svensk lagstiftning senast den 7 juni 2026.