För EU har jämställdheten alltid varit en grundläggande princip. Genom åren har olika insatser gjorts för att försöka utjämna skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Trots det tenderar kvinnor som har fått barn att lägga färre timmar på avlönat arbete och fler på oavlönat omsorgsansvar. Även anhörigvård har visat sig innebära en negativ inverkan på kvinnors sysselsättning. I vissa fall lämnar kvinnor arbetsmarknaden helt och hållet. Dessa faktorer påverkar kvinnans inkomst och ger långtgående konsekvenser för kvinnans pensionsrättigheter.

Balansdirektivet är ett minimidirektiv

Den 21 juni 2022 beslutade riksdagen att genomföra EU:s direktiv om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare i svensk lagstiftning. Balansdirektivet är ett så kallat minimidirektiv, dvs. ett golv för lagstiftningen som innebär att medlemsstaterna inte får införa eller behålla mindre förmånliga bestämmelser, och omfattar alla arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.

Direktivet medför främst ändringar och tillägg i följande lagar:

• Föräldraledighetslagen (1995:584).
• Lagen om ledighet för närståendevård (1988:1465). 
• Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (1998:209) .

Ändamålet med de nya reglerna är att öka jämställdheten genom kvinnors deltagande på arbetsmarknaden, bidra till en jämställd fördelning av omsorgsansvaret och minska löneskillnaderna mellan män och kvinnor.

Lagändringarna gäller från den 2 augusti 2022, med undantag för en följdändring i lagen om ledighet för närståendevård som börjar gälla den 1 oktober 2022.

Ökad möjlighet att begära flexibla arbetsformer

Med intentionen att få föräldrar och anhörigvårdare att stanna kvar i arbetslivet införs en utökad möjlighet att anpassa arbetstagarens arbetsscheman efter dennes behov och önskemål. Med balansdirektivet införs ändringar som innebär att arbetstagare med barn som inte fyllt åtta år och arbetstagare som vårdar en svårt sjuk närstående har rätt att av omsorgsskäl begära flexibla arbetsformer. Med flexibla arbetsformer menas förändringar av det aktuella arbetsmönstret genom till exempel distansarbete, flexibla arbetstider eller deltidsarbete.

Arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar vid begäran om flexibla arbetsformer

Om en arbetstagare nyttjar sin rätt att begära flexibla arbetsformer ska arbetsgivaren svara inom skälig tid. Arbetsgivaren ska ta ställning både till verksamhetens och arbetstagarens behov. Om arbetsgivaren avslår begäran om flexibla arbetsformer eller senarelägger den begärda förändringen är arbetsgivaren skyldig att motivera beslutet.

Rätten till begäran har arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs. Det tåls att understryka att reglerna inte innebär någon rätt för arbetstagaren att få sin begäran om flexibla arbetsformer beviljad, utan enbart en rätt att begära och få svar från arbetsgivaren om en begäran kan beviljas eller inte.

Om arbetsgivaren beviljar begäran om förändrat arbetsmönster och förändringen avser en bestämd tidsperiod, har arbetstagaren rätt att vid periodens slut återgå till sitt ursprungliga arbetsmönster. Skulle arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begära att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tidsperioden har löpt ut, ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid.

Även föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande har ändrats som ett led i införlivandet av balansdirektivet. Arbetstagare som begär flexibla arbetsformer får inte missgynnas med anledning av begäran. Arbetsgivaren får inte heller utsätta en arbetstagare som har begärt flexibla arbetsformer för andra former av repressalier.

Ledighet för närståendevård

Balansdirektivet ställer krav på att arbetstagare ska ha rätt att vara ledig från arbetet minst fem dagar per år för vård av närstående anhörig. En anledning som direktivet nämner är den ökande pressen på de offentliga finanserna i medlemsstaterna, något som medför ökat behov av informell vård. Från den svenska lagstiftarens sida konstateras dock att någon ändring i det här avseendet inte är nödvändig, då lagen om ledighet för närståendevård sedan tidigare innebär en rätt till ledighet för att vårda en närstående svårt sjuk person. Denna rätt är kopplad till att den vårdande arbetstagaren får närståendepenning från Försäkringskassan.

Arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar vid ledighet för närståendevård

Arbetstagare som vårdar en svårt sjuk närstående person har alltså fortsättningsvis kvar sin rätt till ledighet. Med balansdirektivet har arbetstagare därutöver även rätt att begära flexibla arbetsformer av omsorgsskäl. Rätten till svar från arbetsgivaren gäller om den närstående personen som vårdas är en son, dotter, far, mor, make, maka eller registrerad partner till arbetstagaren eller bor i samma hushåll som arbetstagaren. Om arbetsgivaren avslår begäran ska denne motivera beslutet. Förbudet mot missgynnande behandling och repressalier gäller även här.

Ledighet av trängande familjeskäl

I direktivet talar man om att arbetstagare ska ha rätt till frånvaro på grund av force majeure. Med det menas frånvaro som har samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall som gör att arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig. Även här konstaterar lagstiftaren att förutsättningarna redan är uppfyllda i svensk rätt genom införlivandet av ett tidigare direktiv där rätten till ledighet av trängande familjeskäl instiftades. Denna rätt tillkommer inte bara föräldrar eller anhörigvårdare, utan alla arbetstagare som på grund av en akut situation är tvungna att vara lediga från sitt arbete. Rätten kvarstår så länge som arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig. Då det är situationens akuta karaktär som grundar rätten till ledighet bör det endast vara fråga om ett begränsat antal dagar per år.

Blunder i den svenska översättningen av direktivet

Som nämnt har en arbetstagare rätten att begära flexibla arbetsformer. Avslår arbetsgivaren denna begäran eller senareläggs förändringen ska arbetsgivaren motivera beslutet. Här har lagstiftaren alldeles korrekt uppmärksammat en felaktighet i den svenska översättningen av EU:s direktiv jämfört med den engelska och tyska versionen, där den svenska översättningen uppställer ett skriftlighetskrav som alltså egentligen inte ska finnas.

Det kan för ordningens skull nämnas att det under lagstiftningens gång diskuterades ett införande av ett skriftlighetskrav efter påtryckningar från arbetstagarsidan, men lagstiftaren valde att avfärda dessa med motiveringen att det skulle innebära en större administrativ börda för arbetsgivare än nödvändigt. Hur som helst, felaktigheten har tyvärr inte uppmärksammats av diverse HR-sidor och bloggar. Var därför särskilt uppmärksam på detta om du tar del av andras information.