Lönetransparensdirektivet
Kan du förklara varför medarbetarna i din organisation har den lön de har?
Föreställ dig att en anställd kommer till dig och frågar:
”Hur tänkte du när du satte min lön? Vilka kriterier satte du den utifrån? Har jag samma lön som andra som gör ungefär samma arbete?
Skulle du kunna ge ett tydligt och sakligt svar?
Det är egentligen kärnan i lönetransparens. Som arbetsgivare behöver du kunna visa att lönerna bygger på tydliga, sakliga och könsneutrala grunder.
Du som arbetsgivare spelar därför en viktig roll. Genom tydliga lönekriterier kan du bidra till att upptäcka och förebygga osakliga löneskillnader.
Vad du får ut av utbildningen
Efter utbildningen har du en tydligare bild av vad lönetransparensdirektivet betyder i praktiken och vilka första steg du kan ta.
Du får hjälp att börja arbeta med rätt frågor, till exempel arbetsvärdering, lönekartläggning, rekrytering och information till arbetstagare.
Du blir bättre förberedd på kommande krav och får bättre kontroll över hur löner sätts och följs upp.
Utbildningen består av tre delar
- De viktigaste begreppen, till exempel lönetransparens, lika arbete och likvärdigt arbete.
- Vad du som arbetsgivare behöver göra redan idag enligt dagens regler, framför allt genom lönekartläggning.
- Vad som kan bli nytt när lönetransparensdirektivet införs i svensk rätt.
Kapitel 1: Begreppet lönetransparens
Lönetransparens betyder att du som arbetsgivare ska vara tydlig och transparent i hur du sätter, jämför och följer upp löner. Du ska kunna visa vilka principer, kriterier och strukturer som ligger bakom lönerna du sätter.
Syftet är att det ska bli lättare att upptäcka, förstå och åtgärda löneskillnader som inte har en tydlig anledning, det vill säga osakliga skillnader - särskilt mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.
Lika arbeten
Arbeten som är samma eller mycket lika:
- liknande arbetsuppgifter
- motsvarande ansvar
- jämförbara krav
- liknande arbetsförhållanden
Exempelvis två löneadministratörer med samma typ av arbetsuppgifter.
Likvärdiga arbeten
Arbeten som kan vara olika till innehåll och titel, men som ställer likadana eller jämförbara krav på den som utför arbetet, enligt kategorierna:
- kunskaper och färdigheter
- ansvar
- ansträngning
- arbetsförhållanden
Ett exempel är ekonomiadministratör och HR-administratör. De har olika arbetsområden, men båda kan kräva liknande nivå av självständighet, noggrannhet, ansvar och systemkunskap.
Lönetransparensdirektivet
För att stärka arbetet med lönetransparens finns lönetransparensdirektivet.
Tryck på videon för att starta en animation som förklarar vad lönetransparensdirektivet innebär.
Ännu inte trätt i kraft
Lönetransparensdirektivet har ännu inte trätt i kraft inom Sverige eftersom regeringen vill omförhandla och förenkla delar av direktivet.
Du som arbetsgivare ska fortfarande följa dagens svenska regler tills vidare
Gör särskilt den årliga lönekartläggningen. Du bör även förbereda dig utifrån direktivets ramar, inför att det kommer införas.
Genomför du redan en lönekartläggning – enligt svensk lag, har du redan mycket av grunden på plats inför att lönetransparensdirektivet kommer.
Kapitel 2: Lönekartläggning och lönetransparensdirektivet
För att veta hur lönerna bland dina anställda ser ut behöver du göra en lönekartläggning.
Lönekartläggningen är inte något som börjar gälla först när lönetransparensdirektivet genomförs - svenska arbetsgivare ska redan idag varje år göra en lönekartläggning, enligt svensk lag.
För att förstå hur lönetransparensdirektivet behöver du först veta vad en lönekartläggning innebär.
Hur en lönekartläggning går till i korta drag
Processen för lönekartläggningen har flera steg, och flera aktiviteter du behöver göra innan du gör själva kartläggningen i sig, bland annat en arbetsvärdering.
Här följer processen i korta drag, i tur och ordning:
- Kontakta facket: Du ska göra kartläggningen i samverkan med arbetstagarorganisationerna, det vill säga facket.
- Förhandla eventuell tystnadsplikt: Fackliga företrädare kan få ta del av känsliga löneuppgifter. I sådana fall ska du bedöma om tystnadsplikt behövs.
- Kontrollera lönepolicyn: Se om er lönepolicy och kriterier är könsneutral och att det är samma villkor för kvinnor och män.
- Gör en arbetsvärdering: Gruppera arbetena för att se vilka olika arbeten som ställer likvärdiga krav för att se vilka som är lika eller likvärdiga. Enligt kategorierna: ansvar, ansträngning, arbetsförhållanden.
- Gör en lönekartläggning: Efter arbetsvärderingen ska du kartlägga de lika eller likvärdiga arbetenas löner för att upptäcka eventuella skillnader och vad de beror på.
- Dokumentera kartläggningen: För arbetsgivare med minst tio arbetstagare ska lönekartläggningen vara skriftlig.
- Besluta om åtgärder: Om det finns löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön ska du planera och genomföra åtgärder.
Mer information om hur du genomför en lönekartläggning finns i slutet av den här utbildningen.
Det här förändras med lönetransparensdirektivet
Lönetransparensdirektivet bygger vidare på lönekartläggningen och fördjupar vissa delar.
Gör du en bra lönekartläggning har du mycket av grunden på plats när direktivet kommer.
Tryck på rubrikerna för att läsa mer om vad direktivet kommer att medföra.
Generella punkter som direktivet medför
- Er lönepolicy och lönekriterier ska vara sakliga, könsneutrala och användas på samma sätt för alla anställda.
- Tydligare krav på att lika eller likvärda arbeten ska ha lika lön.
- Personer som kommer tillbaka från föräldraledighet eller ledighet för vård av närstående ska ha samma möjlighet till löneutveckling som andra med lika eller likvärdigt arbete, som inte varit lediga. Den anställdes ska inte straffas för att den varit ledig.
- Det tillförs ett tillägg om att redovisa andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, för arbetsgivare med mer än 10 anställda.
- Arbetsgivaren behöver tydligare kunna visa arbetskategorier, genomsnittslöner och jämförelser uppdelade på kön.
- Viktiga begrepp, till exempel lön, ska definieras på ett enhetligt sätt.
Information till arbetssökande
Ingångslön och genomsnittlig lön
Du kommer att behöva berätta för den som söker arbete hos dig om vilken ingångslön som gäller för arbetet, och berätta om den genomsnittliga lönen på arbetsplatsen.
Det ska du berätta innan ni har löneförhandling, så att den som söker får tillräcklig information med sig in i förhandlingen.
Här kommer lönekartläggningen till nytta, som ett underlag för att ta fram den informationen.
Kollektivavtalsbestämmelser
Arbetsgivaren ska berätta om relevanta bestämmelser för kollektivavtal som gäller arbetet.
Frågeförbud
Du som arbetsgivar inte får fråga en arbetssökande om lönen i en nuvarande eller tidigare anställning.
Tanken är att en tidigare löneskillnad inte ska följa med in i nästa anställning.
Praktiskt exempel
En arbetsgivare söker en verksamhetschef. Istället för att fråga den sökande vad den vill ha i lön har arbetsgivaren redan bedömt:
- arbetets ansvar
- svårighetsgrad
- krav på erfarenhet
- organisationens lönestruktur
- och relevant kollektivavtal
Utifrån detta har arbetsgivaren bestämt ett löneintervall som den berättar om före löneförhandlingen.
Information till arbetstagare
Arbetstagarnas rättigheter fungerar bara om de känner till dem.
Arbetstagaren ska kunna förstå sin lön. Direktivet kräver därför att du som arbetsgivare varje år informerar arbetstagarna om att de har rätt att få information om hur lönen är satt och hur det ska gå till. Du behöver därmed inte nödvändigtvis varje år skicka alla individuella löneuppgifter till alla arbetstagare.
Sammanfattat betyder det att du ska informera om:
- Lönestrukturer för kvinnor och män
- Arbetstagarens egen lön - du behöver kunna redovisa vilka kriterier som legat till grund och hur processen för lönesättningen sett ut.
- Den genomsnittliga lönen för de som gör lika eller likvärdigt arbete
Du förbjuds från att hindra en arbetstagare från att berätta för någon annan om sin lön. Förbudet ska stärka likalöneprincipen.
För dig med minst 100 anställda
- Arbetsgivare som sysselsätter mellan 100 och 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport till DO var tredje år.
- Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler arbetstagare ska årligen sammanställa en lönerapport.
Om din lönerapportering visar en skillnad på minst fem procent mellan kvinnor och män i en viss arbetstagarkategori, behöver du kunna förklara skillnaden med sakliga och könsneutrala skäl. Om det inte går, och skillnaden inte rättas till inom sex månader, kan arbetsgivaren behöva göra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
Det betyder inte att löneskillnader under fem procent alltid är godtagbara. Även mindre skillnader kan behöva analyseras och åtgärdas om de har samband med kön.
Arbetsgivare som inte lämnar informationen till DO blir tvungna betala en sanktionsavgift.
Rapporten till DO ska bland annat innehålla:
- löneskillnaden mellan kvinnor och män
- skillnaden i kompletterande eller rörliga ersättningar
- medianlöneskillnaden
- andelen kvinnor och män som får kompletterande eller rörliga ersättningar
- och fördelningen av kvinnor och män i olika lönekvartiler.
Uppgifterna ska baseras på föregående års årslöneinkomst brutto och timlön brutto.
I slutet av den här utbildningen kan du ladda ned en mall att använda när du ska göra rapporten.
Den svenska rapporteringsmodellen är ännu inte slutligt beslutad.
Vad som händer vid lönediskriminering
En arbetstagare som har utsatts för lönediskriminering ska kunna få full ersättning. Ersättningen kan omfatta:
- utebliven lön
- bonus
- andra förmåner
- ersättning för den skada som diskrimineringen har orsakat.
Direktivet innehåller även regler om bevisbörda
Det räcker inte att en arbetstagare misstänker diskriminering för att arbetsgivaren automatiskt ska behöva bevisa motsatsen.
Först behöver arbetstagaren visa något som gör det rimligt att anta att diskriminering kan ha förekommit.
Därefter är det arbetsgivaren som behöver visa att lönen inte strider mot principen om lika lön.
Om arbetsgivaren inte har uppfyllt vissa krav på insyn och information kan bevisbördan gå över till arbetsgivaren direkt.
Därför är det viktigt att ha tydliga lönekriterier, dokumenterad arbetsvärdering, analyser och underlag.
Samlade ändringar som direktivet medför
Här hittar du en sammanställning av alla ändringar som är föreslaget att komma med direktivet.
Tryck på rubrikerna för att läsa om ändringarna.
Sammanfattning: nyheter enligt SOU 2024:40
- Direktivet genomförs till största del genom ett helt nytt 4 kap i diskrimineringslagen.
- Rätt till information om egen lön och genomsnittliga lönenivåer för lika och likvärdigt arbete, uppdelat på kön (nytt 4 kap).
- Rapportering av löneskillnader mellan kvinnor och män till övervakningsorgan, föreslaget DO (nytt 4 kap).
- Gemensam fördjupad löneanalys vid osakligt lönegap över 5 % (nytt 4 kap).
- Transparens vid rekrytering och förbud mot frågor om lön hos nuvarande eller tidigare arbetsgivare (nytt 4 kap).
Krav och omfattning
- Arbetsgivaren ska varje år kartlägga och analysera löner, anställningsvillkor och löneskillnader mellan kvinnor och män (3 kap 8 §).
- Analysen omfattar lika arbete och likvärdigt arbete (3 kap 8 § 2 p och 9 §).
- Kvinnodominerat arbete jämförs även med icke kvinnodominerat likvärdigt arbete och med arbete med lägre krav men högre lön.
(3 kap 8 § 3 p). - Lönesättningskriterierna ska vara objektiva och könsneutrala samt göras tillgängliga för alla medarbetare (nytt 4 kap).
- Arbetstagare får rätt att skriftligen begära ut sin egen lönenivå och genomsnittliga lönenivåer uppdelat på kön (nytt 4 kap).
Transparens vid rekrytering
- Arbetsgivaren ska informera den arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall inför löneförhandlingen (nytt 4 kap).
- Informationen ska lämnas i platsannonsen, före anställningsintervjun eller på annat sätt i god tid (nytt 4 kap).
- Även uppgift om tillämpligt kollektivavtal och relevanta lönebestämmelser ska lämnas (nytt 4 kap).
- Det blir förbjudet att fråga en arbetssökande om lön hos nuvarande eller tidigare arbetsgivare (nytt 4 kap).
- Rekryteringsprocessen och annonseringen ska vara könsneutralt utformad (nytt 4 kap).
Rätt till löneinformation under anställningen
- Arbetstagaren får rätt att skriftligen begära ut sin egen lönenivå och genomsnittliga lönenivåer uppdelat på kön (nytt 4 kap).
- Uppgifterna avser arbetstagare som utför lika arbete eller likvärdigt arbete hos arbetsgivaren (nytt 4 kap).
- Svar ska lämnas inom rimlig tid, enligt förslaget senast två månader från begäran (nytt 4 kap).
- Arbetsgivaren ska årligen informera om rätten att begära uppgifterna och hur det går till (nytt 4 kap).
- Arbetstagaren får inte hindras från att berätta om sin egen lön; tystnadsklausuler om lön blir ogiltiga (nytt 4 kap).
Lönekriterier och löneutveckling
- Kriterierna för lön och löneutveckling ska vara objektiva och könsneutrala (nytt 4 kap).
- Kriterierna ska göras lätt tillgängliga för alla arbetstagare, till exempel i intranät eller lönepolicy (nytt 4 kap).
- Arbetsgivare med färre anställda kan undantas från kravet på att tillgängliggöra kriterierna (nytt 4 kap).
- Kraven kompletterar dagens skyldighet att analysera bestämmelser och praxis om löner (3 kap 8 §).
- Genomförandet ska kunna ske genom kollektivavtal, men lagens miniminivå måste alltid uppnås (nytt 4 kap).
Steg för steg i kartläggningen
- Kartlägg och gruppera arbeten: vilka utför lika arbete respektive likvärdigt arbete (3 kap 8 §).
- Likvärdigheten bedöms utifrån kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning samt arbetsförhållanden (3 kap 9 §).
- Jämför lönerna och bedöm om skillnader har samband med kön – skillnader ska kunna förklaras sakligt (3 kap 8 och 10 §§).
- Osakligt lönegap över 5 % som inte korrigerats utlöser en fördjupad löneanalys med fackliga representanter (nytt 4 kap).
- Könsuppdelade löneuppgifter ska rapporteras till ett övervakningsorgan, föreslaget DO (nytt 4 kap).
Rapportering av löneskillnader
- Arbetsgivare ska rapportera könsuppdelade uppgifter om löneskillnader till ett övervakningsorgan, föreslaget DO (nytt 4 kap).
- Rapporten omfattar bland annat genomsnittligt lönegap totalt, i rörliga delar och i olika lönenivågrupper (nytt 4 kap).
- Arbetsgivare med minst 250 anställda rapporterar varje år; 150-249 och 100-149 anställda vart tredje år (nytt 4 kap).
- Uppgifterna ska delas med arbetstagarna och deras företrädare och kunna kontrolleras av dem (nytt 4 kap).
- Delar av uppgifterna blir offentliga, vilket ställer krav på kvalitetssäkrad lönestatistik (nytt 4 kap).
Gemensam fördjupad löneanalys
- En gemensam fördjupad löneanalys ska göras vid ett lönegap på minst 5 procent i en grupp med lika eller likvärdigt arbete (nytt 4 kap).
- Detta gäller om gapet inte kan förklaras med objektiva och könsneutrala kriterier och inte rättats inom sex månader (nytt 4 kap).
- Analysen görs tillsammans med arbetstagarnas företrädare och ska omfatta orsaker, åtgärder och uppföljning (nytt 4 kap).
- Analysen bygger vidare på den årliga lönekartläggningen och samverkan enligt dagens regler (3 kap 8 och 11-12 §§).
- Resultatet ska dokumenteras och redovisas för arbetstagarna och för tillsynsmyndigheten (nytt 4 kap).
Dokumentation, åtgärder och samverkan
- Arbetsgivare med minst tio anställda ska skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen (3 kap 13 §).
- Dokumentationen ska redovisa analysen, nödvändiga lönejusteringar, kostnadsberäkning och tidsplan – åtgärder senast inom tre år
(3 kap 13 § och 3 kap 2–3 §§). - Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna; facket har rätt till den information som behövs (3 kap 11–12 §).
- Utökad informationsskyldighet till arbetstagare och regelbunden rapportering till tillsynsmyndighet (nytt 4 kap).
- Insyn redan vid rekrytering – ingångslön eller löneintervall ska anges och frågor om tidigare lön förbjuds (nytt 4 kap).
Rättsmedel, bevisbörda och sanktioner
- Den som drabbats av lönediskriminering ska kunna få full kompensation, bland annat retroaktiv lön och ersättning (nytt 4 kap).
- Om arbetsgivaren inte uppfyllt sina transparenskrav läggs bevisbördan på arbetsgivaren i diskrimineringstvister (nytt 4 kap).
- Diskrimineringsersättning föreslås kunna utgå vid överträdelser av de nya informations- och rapporteringskraven (nytt 4 kap).
- Skyddet mot repressalier stärks för den som begär eller lämnar löneuppgifter (nytt 4 kap).
- DO föreslås få utökad tillsyn och möjlighet till vitesföreläggande vid brister (nytt 4 kap).
Genomförande och tidsplan
- Direktivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört i svensk rätt senast den 7 juni 2026 (nytt 4 kap).
- Utredningen föreslår att reglerna huvudsakligen genomförs i ett nytt 4 kap i diskrimineringslagen (nytt 4 kap).
- Dagens regler om lönekartläggning i 3 kap 8-13 §§ behålls och kompletteras av de nya kraven.
- Första rapporteringen av löneskillnader föreslås ske utifrån uppgifter för kalenderåret före ikraftträdandet (nytt 4 kap).
- Förbered i god tid: lönestruktur, lönekriterier, systemstöd för könsuppdelad statistik och rutiner vid rekrytering (nytt 4 kap).
Kapitel 3: Avslutning
- Lönetransparens handlar om att arbetsgivare ska kunna förklara hur löner sätts.
- Grunden är tydliga, sakliga och könsneutrala lönekriterier.
- Den årliga lönekartläggningen gäller redan i dag och är en viktig grund inför kommande krav.
- Direktivet kan innebära ökade krav på information, dokumentation och rapportering.
- Direktivet innebär större insyn för både arbetssökande och arbetstagare samt rapporteringskrav för större arbetsgivare.
- Alla detaljer i den svenska regleringen är ännu inte beslutade. Din organisation bör därför följa utvecklingen, men behöver inte vänta med att förbättra sina befintliga löneprocesser.
Checklista lönerapportering
Kan du svara ja på följande frågor?
- Genomför vi årlig lönekartläggning, dokumenterar analysen och hanterar åtgärder?
- Har vi en aktuell och könsneutral lönepolicy med tydliga lönekriterier?
- Kan vi gruppera och skilja på arbeten som lika respektive likvärdiga, och dokumentera bedömningen?
- Kan vi från våra system få fram lönedata uppdelad på kön, arbetskategori och ersättning?
- Har vi har en rutin för att följa upp osakliga löneskillnader?
- Samarbetar vi med facket, delar relevanta uppgifter och tar hänsyn till eventuell tystnadsplikt?
- Är rekryteringsrutinerna redo för lön eller löneintervall och fria från frågor om tidigare lön?
- Finns en ansvarig person och en rutin för när anställda frågar om information om lön?
- Om verksamheten har 100 eller fler anställda: kan vi ta fram de löneuppgifter som kan behöva rapporteras enligt direktivet?
- Kan våra chefer kan förklara hur lönerna sätts?
För de flesta arbetsgivare är den första åtgärden att kontrollera den befintliga lönekartläggningen – att den görs på rätt sätt.
Mer information
I länkarna undertill kan du läsa mer om lönetransparensdirektivet.
Där kan du också nå DO:s utbildning om hur du gör en lönekartläggning