Inhyrd personal och 24-månadersregeln
Ibland har man behov av att hyra in personal, för att stärka upp med kompetens eller täcka ett tillfälligt behov. Då behöver du ha koll på 24-månadersregeln.
Om man har behov men inte en plan på att tillsvidareanställa någon, kan bemanningspersonal vara en lösning. Det innebär ofta en högre kostnad än att anställa, så det kan vara bra att tänka långsiktigt. Men har du behov av flexibiliteten att kunna avsluta ett uppdrag är att hyra in ett bra alternativ.
Det här är 24-månadersregeln
När en medarbetare har varit inhyrd i 24 månader, på samma driftsenhet under en 36-månaders period, är du skyldig att erbjuda en tillsvidareanställning eller betala en ersättning till arbetstagaren. Det är arbetsgivaren som bestämmer om man vill erbjuda anställning eller ersättning.
24-månadersregeln gäller i första hand för bemanning och uthyrning, och inte konsulttjänster. Det krävs en bedömning i varje enskilt fall för inhyrd personal, om hen omfattas av regeln.
Uthyrningslagen och kollektivavtal
24-månadersregeln är en del av uthyrningslagen. Lagen gäller alla arbetsgivare som hyr in personal, och är ett individuellt skydd för de som hyrs ut under en längre tid.
Kom ihåg att det även kan finnas skrivningar om att hyra in personal i ditt kollektivavtal.
Tänk på det här
När du hyr in personal, bör du tänka på att räkna placeringstid från start. Kanske har du ett systemstöd, eller ett annat bra sätt att hålla räkning. Det är också viktigt att du informerar om reglen inom din organisation. Då vet eventuell arbetsledande personal vad som gäller och vad de behöver göra.
Vilken inhyrd personal gäller regeln för?
För att 24-månadersregeln ska vara applicerbar ska det vara fråga om bemanningsarbete eller uthyrning. Du behöver göra en bedömning i det enskilda fallet. Som stöd för att veta om det är bemanningspersonal kan du ställa dig de här frågorna:
- Vilken typ av uppdrag handlar det om: är det att täcka en vakans eller behövs en specialistkompetens? En vakans är generellt bemanning, medan en specialistkompetens generellt är konsultuppdrag.
- Vem arbetsleder personen? Är det du, kan det räknas som bemanning. Är det det uthyrande företaget, kan det vara ett konsultuppdrag.
- Vems arbetsutrustning används? Har personen sin egen arbetsutrustning, som dator och telefon, så talar det för ett konsultuppdrag och att man inte omfattas av lagstiftningen.
Då gäller inte 24-månadersregeln
Som utgångspunkt gäller inte 24-månadersregeln om:
- Den inhyrda inte är anställd i syfte att hyras ut för arbete hos ett kundföretag
- Den inhyrdas arbetsgivare fördelar arbetsuppgifter till och arbetsleder den inhyrda
- Den inhyrdas arbetsgivare är den som följer upp och ansvarar för arbetsresultatet
- Den inhyrda har specialistkompetens, som till exempel IT-konsult, revisor eller advokat, som du som kundföretag inte har
- Den inhyrda är inhyrd för en specifik leverans, som att ta fram en produkt eller tjänst
- Det handlar om egenkonsulter, egenföretagare, eller självständiga uppdragsgivare, som inte är anställda för att hyras ut för arbete under din kontroll och ledning
- Det rör sig om outsourcing av en funktion
Sammanfattningsvis kan man säga att en konsult hyrs in för att leverera ett resultat, medan bemanning hyrs in på timmar. Men det finns gråzoner här, och eftersom lagen är ny finns det inte så mycket praxis som kan vägleda i bedömningen än. Känner du dig osäker över bedömningen ska du alltid kontakta oss.
Stöd att bedöma situationen
Vi hjälper dig gärna att bedöma situationen om du är osäker. Eftersom regeln är är så ny, och kommer ur ett EU-direktiv, är inte alla situationer prövade rättsligt än. Det gör att det kan vara svårt att förutsäga utfallet i en eventuell tvist. Hör gärna av dig för stöd i bedömningen.
Hur räknar man 24 månader?
Regeln gäller om arbetstagaren genom uthyrning varit placerad hos dig vid en och samma driftsenhet i mer än 24 månader under en period om 36 månader. Driftsenhet kan vara till exempel en butik eller kontor.
Placeringen behöver inte ha varit sammanhängande. Den kan ha varit uppdelad på flera perioder under 36 månader. En 36-månadersperiod räknas från ett datum till samma datum tre år framåt i tiden. Du ska bortse från tid före den 1 oktober 2022.
Tillfällig inhyrning
Vid tillfällig inhyrning räknas endast arbetade dagar som placeringstid. Det kan till exempel vara någon som du hyr in för enstaka dagar för att täcka upp vid sjukfrånvaro.
Heltid eller deltid
Det spelar ingen roll om inhyrningen sker på del- eller heltid. Arbetar en inhyrd till exempel 60 procent deltid är du också skyldig att erbjuda en motsvarande tillsvidareanställning, om övriga förutsättningar är uppfyllda.
Sammanhängande placeringstid
Vid beräkning av en sammanhängande placeringstid utgår du från datumet i den kalendermånad när placeringen startade. Det innebär att en inhyrd som kontinuerligt varit placerad hos dig från och med den 1 oktober år 2022 hade uppnått 24 månaders placeringstid den 1 oktober 2024.
Olika uthyrningsperioder
När du ska räkna samma olika uthyrningsperioder, utgår du från en normalmånad som är 30 dagar. Då krävs det 720 dagar för att komma upp i 24 månader. 24 månader gånger 30 dagar = 720 dagar.
Vid viss ledig tid
För inhyrda medarbetare som löpande på hel- eller deltid utför arbete åt dig ska även viss ledig tid i arbetsschemat räknas med. Exempelvis lediga dagar eller tillfällig frånvaro som sjukdom. Du räknar den sammanlagda anställningstiden och inte enbart de arbetade dagarna.
Vid tillfällig frånvaro
Med tillfällig frånvaro menas giltig frånvaro, som exempelvis sjukfrånvaro, föräldraledighet och semester. Upp till fem sammanhängande veckors frånvaro, 35 dagar, från uthyrningsföretaget vid varje frånvarotillfälle, ska räknas in i placeringstiden.
Om frånvaron är längre än så, ska du bara räkna in 35 kalenderdagar.
Om uppdraget avbryts
Om inhyrningsuppdraget avbryts direkt vid frånvaro och den inhyrda medarbetaren inte kommer tillbaka till uppdraget, ska tiden efter avbrytandet inte räknas som placeringstid.
Vid övergång av verksamhet
Vid övergång av verksamhet räknas placeringstiden hos det överlåtande bolaget inte. Det förvärvande bolaget behöver bara räkna placeringstiden i sitt bolag.
Så gör du när 24 månader närmar sig
När tidsperioden om 24 månader börjar närma sig bör du ha en dialog med det uthyrande företaget. Berätta om ni har för avsikt att erbjuda medarbetaren en tillsvidareanställning, eller att betala ersättning till hen. Du behöver inte ange något skäl till varför ni väljer att betala en ersättning.
Ha även dialog med medarbetaren, förklara lagen och berätta vad er avsikt är.
Agera inom en månad
Du har en månad på dig att agera när 24 månader har passerat.
Erbjudande om tillsvidareanställning
Det du ska erbjuda är en motsvarande tjänst som medarbetaren har haft hos dig. Är det en deltidstjänst ska du tänka att det är ett erbjudande om deltidsanställning. Har personen jobbat heltid, är det ett erbjudande om en heltidsanställning. Villkoren för anställningen ska vara som villkoren är när du anställer någon utifrån. Det kan innebära en lönesänkning för medarbetaren.
Utgå från mallen för ett erbjudande om tillsvidareanställning, som du kan ladda ner längre ned på sidan. Du ska sätta en svarsfrist för erbjudandet, att den som fått erbjudandet har en viss tid på sig att svara. En veckas svarsfrist från att hen mottagit erbjudandet är tillräckligt.
Du får inte lämna ett oskäligt erbjudande, för att den inhyrda ska tacka nej och inte använda sin rättighet att bli erbjuden en tillsvidareanställning.
Om den inhyrda tackar nej
Om den inhyrda tackar nej till erbjudandet, händer ingenting. Då gäller affärsavtalet som är upprättat för inhyrandet och arbetet fortgår. Det krävs inget nytt erbjudande efter ytterligare 24 månader. Erbjudandet om tillsvidareanställning är en engångshändelse.
När du pratar med den inhyrda medarbetaren inför att de 24 månaderna närmar sig, och hen redan då tackar nej till en tillsvidareanställning, ska du ändå lämna ett skriftligt erbjudande. Begär ett skriftligt svar, så har du dokumenterat det som avtalats.
Om den inhyrda tackar ja
Om den inhyrda medarbetaren tackar ja, gäller tillträdesdatumet i erbjudandet. På den dagen upphör anställningsförhållandet mellan din organisation, den inhyrda och det uthyrande företaget, och den inhyrda går över till att vara anställd hos dig. Inget behöver göras utan det är en sömlös övergång.
Vår starka rekommendation är att du har en tydlig dialog med både den inhyrda och företaget du hyr hen från, så att alla inblandade vet vad som kommer att hända och när det händer. Men det finns inget beskrivet i lagen om hur dialogen när en inhyrd medarbetare tackar ja ska gå till.
Ersättning
Du behöver inte ange något skäl till varför du hellre betalar en ersättning. Ersättningen är till medarbetaren, inte till bemanningsföretaget.
Ersättningen är två eller tre faktiska månadslöner som den inhyrda har när hen är uthyrd till dig, vid tidpunkten för erbjudandet. Det är två månaders ersättning för tjänstemän och tre för arbetare. Men alla arbetare omfattas inte eftersom alla LO-förbund inte har antagit huvudavtalet. Se i dina avtal vad som gäller.
Be den inhyrda om en aktuell lönespecifikation så att du vet vad månadslönen är, och vilket bankkonto som ersättningen ska betalas till. Betalningen ska göras inom en månad från att 24-månadersgränsen passerats.
Dokumentera erbjudandet och markera tydligt på själva utbetalningen att det är en ersättning för 24-månadersregeln.
Efter utbetalningen fortlöper arbetet som avtalat. Utbetalningen är en engångshändelse.
Checklista
- Vad är det du har behov av? Bemanning på löpande timmar, expertis ni inte har?
- Kolla i ditt kollektivavtal, om det finns regler för bemanning.
- Ta reda på om den som hyrs in omfattas av 24-månadersregeln.
- Om hen omfattas, håll koll på tiden och informera eventuell arbetsledande personal om regeln.
- När 24 månaders-gränsen börjar närma sig, ha dialog med den inhyrda medarbetaren och företaget hen är anställd hos om dina avsikter.
- När 24 månaders-gränsen är passerad ska du agera inom en månad, och lämna ett erbjudande om anställning eller ersättning.
- Dokumentera erbjudandet och svaret, inklusive utbetalad ersättning om det getts.
Formkrav på dokumentation
Använd mallen nedan för att erbjudandet ska vara korrekt utformat. Det finns inga formkrav, alltså hur dokumentationen ska se ut, i lagen men det är viktigt att dokumentationen är korrekt. Tänk också på att i ditt kollektivavtal kan det finnas formkrav på bemanningsdokumentation.
Ge information och få bekräftelse skriftligt, så att ni är överens om dokumenteras.
Vad händer om du inte följer lagen?
Om en arbetsgivare inte fullgör sin skyldighet enligt 12 a § uthyrningslagen så riskerar man att få betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren för den förlust och kränkning som arbetstagaren lidit.
Inget brott mot bestämmelsen har prövats av domstol än, och därför är det svårt att bedöma vad storleken på skadeståndet kan vara.
Ladda ned blanketten
Vanliga frågor
Behöver jag tänka på företrädesrätten om jag erbjuder anställning?
Nej. 24-månadersregelns skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning till inhyrda går före andra arbetstagares företrädesrätt till återanställning, och företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.
Min inhyrda medarbetare har bytt arbetsgivare under de här 24 månaderna. Vad gäller då?
24 månaders-regeln är en individuell rättighet, kopplat till personen. Regeln gäller även om den inhyrda har bytt arbetsgivare under tiden hen arbetade för dig. Den inhyrda kan ha varit uthyrd till dig av flera olika uthyrningsföretag, men måste ha varit placerad på en och samma driftsenhet hos dig.
Vad gäller för anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete och med lönebidrag?
Du har ingen skyldighet att applicera 24-månadersregeln på arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.
Vad gäller för egenföretagare?
Utgångspunkten är att den som är egenföretagare/uppdragstagare inte omfattas av 24-månadersregeln. Det beror på att regeln tar sikte på situationer där en person som utför arbete åt ett kundföretag rättsligt sett är anställd av ett företag som förser kundföretaget med arbetskraft.
När det gäller egenanställda som blir anställda av ett företag för att utföra arbete hos kund är det möjligt att du i egenskap av kundföretag, behöver följa regeln.
En omständighet som som kan tala för att du inte behöver erbjuda tillsvidareanställning är ifall den anställde har med sig egen utrustning och arbetsverktyg, som mobil, surfplatta, dator och så vidare.
Kontakta oss om du behöver hjälp med bedömningen.
Vem är konsult och vad gäller då?
Vanligtvis är det inte fråga om bemanningsarbete när du anlitar en konsult för att bedriva ett visst arbete under viss tid. Det beror på att det då snarare är konsultens arbetsgivare som arbetsleder och kontinuerligt följer upp och ansvarar för arbetsresultatet.
Sådana konsultuppdrag har oftast mer gemensamt med entreprenader än regelrätt uthyrning.
Vad räknas som specialistkompetens?
Specialistkompetens kan till exempel vara i form av en advokat, revisor, arkitekt, IT-konsult eller annan konsult utanför ditt företagskompetensområde. Om du saknar möjlighet att närmare ange hur arbetet rent faktiskt ska utföras i praktiken, och det rör sig om en specialistkompetens, kan du utgå ifrån att 24-månadersregeln inte är applicerbar.
Uthyrningslagen
Fremiapodden om uthyrningslagen och 24-månadersregeln
I Fremiapodden går vi igenom lagar, regler och annat som är viktigt att tänka på om du har behov av att hyra in personal för att stärka upp bemanningen i verksamheten.