Misskötsamhet kan komma i många olika former. I grunden handlar det om att arbetstagaren bryter mot rimliga förväntningar som ställs på denne inom ramen för anställningen. Misskötsamhet kan vara att inte följa arbetsinstruktioner, att bryta mot regler och riktlinjer, policys eller organisationens normer och värderingar.

Det kan handla om många olika typer av ageranden, allt från sena ankomster till samarbetsproblem, inkompetens, att utan lov använda sin privata telefon under arbetstid, olovlig frånvaro, arbetsvägran, trakasserier och sexuella trakasserier, brott mot lojalitetsplikten etc.

För att säga upp en anställd krävs saklig grund (7 § LAS). Vid sidan av arbetsbrist utgör personliga skäl saklig grund för uppsägning. För att saklig grund på grund av personliga skäl ska föreligga krävs att arbetsgivaren tydliggjort att agerandet inte accepteras och gett rimliga förutsättningar för medarbetaren att göra rätt. För att saklig grund ska föreligga krävs också att det inte finns skälig möjlighet till omplacering. 

I vissa fall är misskötsamheten så grov att den utgör grund för avskedande. Exempel på sådana situationer är stöld, misshandel på arbetsplatsen, illojal konkurrens och allvarliga sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I en sådan situation bör ni kontakta er rådgivare [länk] för att få stöd i hur ni går vidare med avskedandet. 

Det är viktigt att sätta upp tydliga regler på arbetsplatsen. Vad vill du att dina anställda ska göra? Vad ingår i arbetsuppgifterna? Hur ska uppgifterna utföras? Svaren på frågorna tydliggör vilka krav som ställs på de anställda inom ramen för deras anställning.

Detta gäller även praktiska frågor som var och när de får arbeta. Är det tillåtet att arbeta hemifrån? Vilket krav finns på tillgänglighet? Hur ska de behandla kollegor/kunder/brukare/elever? Finns särskilda förväntningar avseende klädsel? Hur går man till väga om man blir sjuk och inte kan arbeta?

Fundera över vad som ska gälla på er arbetsplats och i vilken form det ska kommuniceras. Finns information i personalhandbok, på intranätet eller någon annanstans?

Informationen kan till exempel utgöras av organisationsplan och befattningsbeskrivningar som beskriver vem som ska göra vad, men även instruktioner, rutiner och processer som beskriver vad som ska göras och hur. Det är viktigt att de anställda både känner till informationen och vet vad som händer om de bryter mot uppsatta regler.

För att säkerställa att alla anställda känner till vilka regler som gäller på arbetsplatsen kan det vara bra att tydliggöra detta redan vid introduktionen av nyanställda. Säkerställ att ni tillsammans går igenom de olika riktlinjer som arbetstagaren behöver känna till och att den nyanställda får möjlighet att ställa frågor.

Gå igenom var medarbetaren hittar relevant information – var finns till exempel personalhandboken? Överväg om ni ska dokumentera mottagandet av informationen.

Följ gärna upp vid ett senare tillfälle att den anställda förstått vad som gäller. Komplettera och förtydliga vid behov. Regelverket bör säljas in till alla anställda med jämna mellanrum, gärna på ett dokumenterat sätt.

Ett mejl från chefen som beordrar de anställda att läsa en uppdaterad personalhandbok; närvarolistor från ATP-träffar då genomgångar skett; utkvitterade/signerade exemplar av regelverk; utbildningsbevis som visar att arbetstagaren genomgått internutbildning etc.

Det är viktigt att se till att alla i verksamheten följer de uppsatta reglerna. Slarvar du som arbetsgivare med att följa upp och rätta till felaktiga beteenden kan den anställde med viss rätt säga att ”ingen annan följer reglerna heller”.

Ha därför även för vana att se över de uppsatta reglerna regelbundet och ändra eller ta bort de som inte är aktuella. Säkerställ att de regler som tillämpas finns nedskrivna och att avvikelser följs upp.

Har ni osynliga regler på arbetsplatsen är det viktigt att föra dessa till ytan. Är det en osynlig regel som är destruktiv för verksamheten behöver det tydliggöras att beteendet/förhållningssättet inte accepteras.

Har ni osynliga regler som är positiva för verksamheten behöver dessa befästas. Detta kan göras genom att de lyfts i en personalhandbok, ett policydokument eller på annat sätt. Regeln bör även uttalas öppet i arbetsgruppen, till exempel på personalmöten eller APT.

När något inträffat som bryter mot era uppsatta regler är det viktigt att först reda ut vad som hänt. Boka därför ett möte med den anställde där ni kan gå igenom situationen och den anställde får ge sin bild av det inträffade.

När du har en klar bild av vad som inträffat ska du tydliggöra för den anställde att agerandet inte accepteras, hur denne förväntas agera framöver, och vad som kan hända om den anställde inte följer dessa instruktioner.

Ibland kan det hända att det felaktiga beteendet beror på att den anställde inte förstått hur hen ska göra rätt. Det kan då finnas behov av att boka in ett tillfälle för att gå igenom de korrekta rutinerna, för att säkerställa att den anställde har alla förutsättningar för att göra rätt framöver.

Efter mötet är det bra att skriftligt sammanfatta vad ni pratat om. Ett bra sätt att göra detta på är att skicka en skriftlig sammanställning över mejl på vad ni diskuterat och kommit överens om under mötet. Be den anställde att bekräfta detta genom att svara på mejlet.

I sammanfattningen bör framgå när och var mötet ägde rum, vilken/vilka händelser som diskuterats, vad det var för fel som bröt mot regler eller instruktioner och hur den anställde förväntas agera framöver.

Vid misskötsamhet krävs att du som arbetsgivare gör vad du kan för att rätta till arbetstagarens felaktiga beteende. Först efter att arbetsgivaren gjort vad den kan för att rätta till arbetstagarens felaktiga beteende kan det finnas saklig grund för uppsägning.

Upprätta därför en åtgärdsplan som tydliggör vad som förväntas av arbetstagaren och hur arbetsgivaren ska stödja arbetstagaren i att upprätthålla det förväntade beteendet.

I samtalet kan det framkomma att misskötsamheten beror på bristande kunskap eller förmåga att utföra arbetsuppgifterna korrekt. I de fallen är det bra att ta fram aktiviteter för kompetensutveckling. Planen bör ange vilka stödåtgärder som arbetsgivaren erbjuder för att möjliggöra för den anställde att leva upp till arbetsgivarens krav.

Det kan till exempel handla om att gå en kurs i relevant ämne, genomföra en utbildning i ledarskap eller delta i psykologsamtal om stresshantering. Ibland är extern utbildning inte nödvändig utan det räcker med att en kollega instruerar hur arbetsuppgifterna ska utföras. Vilka åtgärder som är lämpliga beror på vad det är för typ av misskötsamhet och vilka orsaker som identifieras.

Åtgärdsplanen bör innehålla beskrivningar av följande:

• Det oönskade beteendet/arbetsresultatet.
• Vilket beteende/arbetsresultat som krävs.
• Vilka stödåtgärder som arbetsgivaren tänker sätta in för att ge tjänstemannen möjlighet att uppnå det krävda beteendet/arbetsresultatet. Stödåtgärderna bör utformas efter samråd med tjänstemannen.
• Hur uppföljning ska ske. Det är rekommendabelt att ha mycket täta uppföljningsmöten mellan chef och tjänsteman samt att chefen noga dokumenterar händelseutvecklingen skriftligen.
• En tidplan som anger när det önskade beteendet/arbetsresultatet ska vara uppnått.
• Att tjänstemannen riskerar att bli omplacerad eller uppsagd om uppsatta mål ej nås inom tidplanen.

Åtgärdsplanen ska vara konkret och omöjlig att missförstå. De stödåtgärder som väljs ska vara anpassade till misskötsamheten och analysen av orsaken till det oönskade beteendet. Kommer personen vid upprepade tillfällen för sent till jobbet och skyller på att hen försovit sig kan stödåtgärden vara att arbetsgivaren köper en ordentlig väckarklocka.

[Mall] Mall åtgärdsplan

Som ett led i att åtgärda misskötsamhet finns en möjlighet för arbetsgivaren att omplacera den anställde till andra, mer passande, arbetsuppgifter. Arbetsgivaren kan inom ramen för arbetsledningsrätten göra stora förändringar i den anställdes arbetsuppgifter.

För arbetare gäller generellt sett att en anställd kan tilldelas arbetsuppgifter inom hela kollektivavtalets giltighetsområde. Är du osäker är du alltid välkommen att kontakta din personliga rådgivare för stöd.

Mer om omplacering

En omplacering är normalt ett arbetsledningsbeslut som inte kan angripas rättsligen, förutsatt att omplaceringen ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Det gäller med ett antal undantag. Omplaceringen får inte ske i föreningsrättskränkande eller diskriminerande syfte. Arbetsledningsrätten får inte heller utövas godtyckligt eller i strid med god sed.

Godtagbara skäl krävs vid särskilt ingripande omplacering – med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.

Innebär de förändrade arbetsuppgifterna en viktigare förändring av anställningsförhållanden eller anställningsvillkor för den anställda måste omplaceringen förhandlas med facket, utifrån 11 § MBL [LÄNK].

Om misskötsamheten fortlöper eller återkommer efter ert inledande möte är det dags att kalla till ett nytt möte och ge den anställde en skriftlig erinran. 

Kalla till nytt möte

Vid upprepad och/eller allvarlig misskötsamhet behöver du som arbetsgivare agera. Kalla till ett möte där ni säkerställer att den anställde har förstått vad det är för något beteende som inte accepteras, hur hen förväntas agera i framtiden och att upprepad misskötsamhet kan leda till uppsägning.

Säkerställ att följande framgår:

1. Vilket beteende som inte accepteras och varför
2. Vilket beteende som förväntas framöver
3. Att upprepad misskötsamhet kan leda till uppsägning

Mötets syfte är att korrigera ett felaktigt beteende. Var därför så tydlig i ditt budskap att du är säker på att den anställde förstår. Kommer det under mötet fram information om vad misskötsamheten beror på kan ni behöva erbjuda stödåtgärder.

Dokumentera genom skriftlig erinran

I denna situation bör du även ge den anställda en skriftlig erinran. Syftet med erinran är att den anställde ska ändra sitt beteende. Erinran ska vara så tydlig och konkret som möjligt.

Undvik att enbart använda övergripande uttryck som samarbetsproblem eller misskötsamhet. Konkretisera genom att exemplifiera beteenden. Exempelvis ”Du skriker på kollegor, kommer för sent till arbetet, följer inte rutin xx”.

En skriftlig erinran är en arbetsledningsåtgärd, inte något arbetsgivaren kommer överens om med arbetstagaren. Dokumentet behöver således inte signeras av arbetstagaren men en signatur kan bekräfta mottagandet och bör därför ändå efterfrågas.

[MALL] Mall Skriftlig erinran

Det finns en möjlighet för parterna att komma överens om ett avslut som avviker från reglerna i LAS. Denna möjlighet framgår inte i lagen men är en erkänd lösning av arbetsdomstolen. Det krävs dock att överenskommelsen uppfyller de allmänna kraven för att vara avtalsrättsligt giltigt.

Det är därför viktigt att överenskommelsen inte framstår som upprättad under någon form av tvång. Arbetstagaren bör därför få viss betänketid innan underskrift och kan gärna bistås av fackligt- eller annat ombud under diskussionerna.

Villkoren i ett avgångsavtal är en förhandlingsfråga som påverkas av omständigheterna i det enskilda fallet. Avtalet kan därför se väldigt olika ut. Kontakta oss gärna för stöd inför sådan överenskommelse!

Dessa steg syftar till att ge dig ett så bra beslutsunderlag som möjligt. Kontakta din personliga rådgivare på Fremia för närmare råd.

Om misskötsamheten fortlöper, trots samtal med den anställde och dokumentation, behöver du som arbetsgivare utreda om det finns möjlighet att omplacera den anställde till en annan tjänst. Innan en uppsägning inleds måste du pröva möjligheten att omplacera den anställde till ett annat arbete på arbetsplatsen.

Vid uppsägning av personliga skäl får prövningen om en omplacering är skälig en större betydelse än vid arbetsbrist. Skyldigheten att omplacera föreligger till exempel inte när den anställde gjort sig skyldig till en mycket allvarlig förseelse eller när en eller flera omplaceringar redan genomförts. I dessa fall är det inte skäligt att kräva omplacering innan uppsägning.

En förutsättning för omplacering är också att det finns en ledig befattning hos arbetsgivaren som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.

Omplaceringsutredning

Vid utredningen är du som arbetsgivare skyldig att undersöka möjlighet till omplacering till samtliga lediga befattningar. Utgångspunkten är att omplacering i första hand ska erbjudas till arbete inom ramen för den anställdes arbetsskyldighet. Kan detta inte ske kan omplacering ske till andra lediga befattningar som den anställde har tillräckliga kvalifikationer för.

Med tillräckliga kvalifikationer menas att den anställde ska ha kompetens och personlig lämplighet för de nya arbetsuppgifterna. Viss upplärningstid inför den nya befattningen kan vara nödvändig, precis som vid en nyrekrytering. Det innebär inte att den anställde saknar tillräckliga kvalifikationer för tjänsten.

Arbetsgivaren får ensidigt besluta vilken tjänst som erbjuds den anställde, om det finns flera aktuella tjänster inom organisationen. För att erbjudandet ska anses skäligt bör arbetsgivaren erbjuda den tjänst som är så långt som möjligt likvärdigt det arbete som arbetstagaren tidigare haft.

Arbetsgivaren ska undersöka möjlighet till omplacering till tjänster som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet finns tillgängliga, eller kommer att finnas tillgängliga under tiden då anställningen består – dvs även tjänster som kommer att bli lediga under arbetstagarens uppsägningstid.

Innan omplacering kan ske ska hållas förhandling med facket. Vid förhandlingen bör framgå varför omplaceringen sker, dvs för att undvika uppsägning pga personliga skäl. Därtill bör du redogöra för den omplaceringsutredning som genomförts.

Den anställde har möjlighet att tacka ja eller nej till ert omplaceringserbjudande. Det är viktigt att ni tydliggör att om den anställde tackar nej kan denne komma att bli uppsagd pga personliga skäl. En förutsättning för att en uppsägning ska vara möjlig är att omplaceringserbjudandet varit skäligt.

[MALL] Förhandlingsframställan inför omplacering pga personliga skäl
[MALL] PN47-1 Omplaceringserbjudande

Innan uppsägning får ske ska arbetstagaren underrättas om att arbetsgivaren har för avsikt att säga upp den anställde på grund av personliga skäl. Underrättelsen ska lämnas till arbetstagaren senast 14 dagar innan uppsägningen kan verkställas.

Om den anställde är fackligt ansluten ska ett varsel skickas till dennes fackförbund. Detta görs genom att en kopia av underrättelsen skickas till den lokala fackliga organisationen. Om lokalt fack saknas skickas varslet till den centrala fackliga organisationen.

[MALL] Underrättelse/varsel om uppsägning på grund av personliga skäl

Två veckor efter skriftlig underrättelse har lämnats till den anställde och eventuell överläggning har avslutats, kan uppsägningen verkställas. För att verkställa uppsägningen lämnas ett skriftligt besked om uppsägning av personliga skäl till den anställde. Överlämnandet ska i första hand ske vid ett personligt möte.

Om den anställde håller sig undan eller om ett personligt möte av andra skäl inte kan hållas, kan underrättelsen i stället skickas i ett rekommenderat brev till den anställdes senast kända adress. I ett sådant fall räknas uppsägningen som verkställd 10 dagar efter det att brevet lämnats till posten, även om mottagaren inte hämtar ut brevet.

 ➜ [MALL] Besked om uppsägning på grund av personliga skäl

Av beskedet om uppsägning ska framgå hur den anställde ska agera om denne önskar yrka ogiltighetsförklaring av uppsägningen. Om sådan hänvisning saknas påverkar detta preskriptionsreglerna. Se därför till att använda Fremias mall för besked om uppsägning.

En uppsägning kan förklaras ogiltig av domstol om uppsägning skett utan saklig grund. Detta innebär att anställningen består och att uppsägningen inte har någon verkan. Om tvist om ogiltighet uppstår finns en rätt för den anställde att kvarstå i anställningen till dess att tvisten är löst.

Det finns dock en möjlighet för arbetsgivaren att utverka ett interimistiskt beslut i domstol, dvs att anställningen ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid annat senare tillfälle, i avvaktan på dom.

En arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning, ska underrätta arbetsgivaren senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Har inte av uppsägningsbeskedet framgått hur den anställde ska gå tillväga för att yrka på ogiltighet, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan, ska talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gått.

Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats felaktigt och avser att yrka förklaring att avtalet ska gälla tills vidare, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång, och talan ska veckas senast 14 dagar därefter.

Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd om arbetsgivaren har brutit mot LAS bestämmelser. Skadeståndet kan bestå i dels ekonomiskt skadestånd, det vill säga ersättning för faktisk uppkommen skada, och allmänt skadestånd (kränkningsersättning)/ideellt skadestånd.

I lagen finns schablonbelopp för skadestånd om arbetsgivaren vägrar rätta sig efter en dom där domstol ogiltigförklarar uppsägningen. Skadeståndet beräknas utifrån arbetstagarens anställningstid.

Anställningstid: 0-5 års anställning
Skadestånd: 16 månadslöner

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetsgivaren varit anställd mindre än sex månader, motsvarar beloppet trots detta sex månadslöner.

Anställningstid: 5-10 års anställning
Skadestånd: 24 månadslöner

Anställningstid: Mer än 10 år
Skadestånd: 32 månadslöner

Den anställde måste underrätta arbetsgivaren om skadeståndskraven inom fyra månader från den tidpunkt uppsägningen skedde. Talan ska därefter väckas i domstol inom fyra månader.

När uppsägning skett börjar uppsägningstiden att löpa. Under uppsägningstiden arbetar den anställde som utgångspunkt som vanligt, och får lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet.

Arbetsgivaren kan normalt inte mot arbetstagarens vilja stänga av denne från arbetet men det är möjligt att överenskomma att arbetstagaren ska arbetsbefrias med lön under uppsägningstiden. En sådan lösning bör dokumenteras skriftligen.

Avstängning från arbete under uppsägningstid

Enligt LAS har arbetsgivaren inte rätt att stänga av den anställde från arbete under uppsägningstiden. Om det inte finns särskilda skäl är dock en avstängning tillåten. Vad som utgör särskilda skäl kan vara svårt att avgöra, men det kan till exempel handla om att den anställde kan utgöra en säkerhetsrisk. Sträva i första hand efter att komma överens om en sådan lösning.