Lönekartläggning

Så gör du lönekartläggning

Lönekartläggning gör du för att se till att arbetsplatsens löner är jämställda. Det är en del av ditt ansvar som arbetsgivare i det löpande arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering. Den här guiden går igenom hur du gör.

Du ska göra en lönekartläggning varje år, oavsett antalet anställda. En lönekartläggning består av en kartläggning och en analys som pekar ut osakliga skillnader, åtgärder och dokumentation. Lönekartläggningen gör du i samverkan med fackliga organisationer.

Varför lönekartläggning?

Syftet med en lönekartläggning är att se till att arbetsplatsens löner är jämställda. Frågan är om kön på något sätt haft betydelse vid lönesättning. Därför ska du göra både en kartläggning och en analys, för att bedöma om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har ett samband med kön.

Lönekartläggningen omfattar både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner.

Samverkan

Lönekartläggningen ska göras i samverkan med de fackliga organisationer som har kollektivavtal vid din arbetsplats. Men arbetstagarna kan också utse sina egna representanter i en samverkansgrupp. Formen för er samverkan är inte bestämd i lagen utan du kan anpassa den efter behoven i din verksamheten. 

Informationsplikt och tystnadsplikt

Informationsplikten innebär att du ska tillhandahålla den information som behövs för samverkan i arbetet med lönekartläggning och analys av löneskillnader, till den eller de fackliga organisationer som du har kollektivavtal med. Plikten innebär inte att arbetstagarrepresentanterna har rätt att få del av alla anställdas löner. Plikten gäller bara om informationen om de anställdas löner är nödvändig för att samverkan ska fungera.

Om informationen gäller lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt. Därför kan du kalla till förhandling om tystnadsplikt för den information du kommer att lämna till samverkansparten/parterna. 

Om du inte tillhandahåller information för samverkan kan du få ett vitesförläggande.

DRAGSPEL OM ATT FÖRHANDLA OM TYSTNADSPLIKT

Kartläggning och analys

Kartläggningen och analysen görs i tre steg, alla i samverkan.

1. Bestämmelser och praxis

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor är de delar som bestämmer vilken lön en arbetstagare har. Här behöver du undersöka om lönerna är könsneutrala, och att villkoren tillämpas på samma sätt för kvinnor och män. Om du upptäcker skillnader ska du analysera vad de beror på.

2. Skillnader i lön för lika arbete

Nu ska du analysera om det finns löneskillnader mellan män och kvinnor, och om skillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön. Det är extra viktigt att analysera om det förekommer löneskillnader inom:

  • lika arbete,
  • mellan likvärdiga arbeten 
  • eller mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om det kvinnodominerade arbetet har lägre lön trots att kraven i arbetet är högre.

Därför behöver du veta vad som är lika arbete, och hur du ska bedöma kraven inom olika typer av arbeten. Alla anställda oavsett anställningsform ska omfattas av kartläggningen.

3. Löneskillnader mellan likvärdiga arbeten

För att kartlägga likvärdigt arbete, och högre värderat arbete med lägre lön, skadu göra en genomgång av kraven i arbetet. Arbetsuppgifterna ska bedömas utifrån vad som krävs av den som utför dem.

Bedöm till exempel vilka kunskaper och färdigheter, ochvilket ansvar och vilken ansträngning arbetsuppgifterna kräver. Bedöm också vilka arbetsförhållanden som gäller för respektive arbete. Alla arbeten, även chefsbefattningar, ska ingå i arbetsvärderingen och värderas utifrån samma grunder.

Dokumentation

Om du har minst tio anställda ska du skriftligt dokumentera arbetet med kartläggningen och analysen. Men det är bra att dokumentera även om du har färre anställda.

Dokumentationen ska innehålla en:

  • redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts
  • redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen
  • redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras, för att åtgärda löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön
  • beräkning av kostnader och en tidsplanering för de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt, och senast inom tre år. 

E-utbildning för extra stöd

Känns det fortfarande knepigt? Diskrimineringsombudsmannen har en onlineutbildning om lönekartläggning som kan ge dig mer stöd. 

Exempelmall VEM KAN TA FRAM EN?

Lagar som texten hänvisar till