Arbetsbrist kan uppstå vid en omorganisation, driftsinskränkning eller neddragning i verksamheten. Men även vid annan typ av omorganisation, där man ser över vilka roller, kompetenser, befattningar och anställningsvillkor man ska ha i organisationen.

Begreppet arbetsbrist är lagtekniskt och betyder inte nödvändigtvis brist på arbete. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning.

Enligt lagen om anställningsskydd krävs saklig grund för uppsägning. Det finns vissa undantag, som under provanställning. En uppsägning som saknar saklig grund, kan förklaras ogiltig och då består anställningen. Dessutom kan den som blivit uppsagd ha rätt till skadestånd.

Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. För att det ska gälla krävs att du som arbetsgivare har utrett möjligheten att omplacera den anställda till en annan ledig tjänst. 

Du har förmodligen redan tankar om hur organisationen ska se ut och verka efter omorganisationen. Nu är det dags att skissa på ett förslag och planera den nya organisationen.

Involvera chefer, HR och fackförbund på ett tidigt stadium i processen, så skapar du goda förutsättningar för både konstruktivitet och förankring inför beslut. De fackliga företrädarna ska få möjlighet att bidra med medarbetarperspektivet för att skapa ett brett beslutsunderlag inför omorganisationen.

Du behöver kunna förklara och motivera hur du vill ha den framtida organisationen. Du ska också kunna förklara vilka kvalifikationer som krävs på respektive tjänst i den framtida organisationen, och utifrån det motivera vilka medarbetare som ska vara kvar och vilka som ska sägas upp. Ett sätt att göra det kan vara genom en organisationskarta med befattningsbeskrivningar. 

Inför en planerad förändring av verksamheten, och innan beslut fattas, ska du tillsammans med skyddsombud eller arbetsmiljöombud göra en riskbedömning. Syftet med riskbedömningen är att identifiera hur arbetsmiljön påverkas av organisationsförändringen, kartlägga eventuella risker och behov av åtgärder. Beroende på vilken typ av förändring det handlar om kan omfattningen av riskbedömningen variera. 

 ➜ Arbetsmiljöverkets information om riskbedömning i samband med verksamhetsförändringar

Du är givetvis den som informerar medarbetarna om kommande förändringar i organisationen. Det är viktigt att du betonar att ingenting är beslutat, utan att medbestämmandeförhandlingar först ska genomföras. 

Eftersom den typen av information ofta skapar frågor och oro i organisationen, behöver du ha en plan för hur du ska ta hand om både frågor och känslor hos medarbetarna. 

Du bör även informera facket om hur du tänker kommunicera med medarbetarna så att de kan planera sina kontakter med medlemmarna utifrån det. 

Går omorganisationen/arbetsbristsituationen att lösa med omplaceringar föreligger inte saklig grund för uppsägning.

Gör en omplaceringsutredning och undersök om det finns lediga tjänster eller arbetsuppgifter inom företaget. Om det är möjligt, lämna omplaceringserbjudande till de arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner genom organisationsförändringen. Sådana erbjudanden behöver inte göras med iakttagande av turordning.

Tackar en arbetstagare nej till ett omplaceringserbjudande kan hen sägas upp, förutsatt att erbjudandet är skäligt i förhållande till exempelvis lön, arbetsuppgifter, pendlingsavstånd och övriga förutsättningar.

Arbetsgivarens skyldigheter

I vissa situationer finns en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda en arbetstagare en omplacering. Detta gäller exempelvis enligt § 7 i lagen om anställningsskydd (LAS) där det sägs att arbetsgivaren innan uppsägning sker måste undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet och om det är skäligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete.

Omplaceringsutredningen omfattar alla lediga arbeten – oavsett driftsenhet och kollektivavtalsområde – även sådana som inte omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.

Om de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att utföra dessa arbetsuppgifter. En vägran från arbetstagaren att godta arbetsuppgifterna är normalt saklig grund för uppsägning. I så fall rör det sig inte om en om en omplacering enligt 7 § LAS utan om ett arbetsledningsbeslut (som möjligen behöver MBL-förhandlas innan det kan genomföras).

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller dessutom enligt § 22 LAS att arbetsgivaren kan vara skyldig att erbjuda en omplacering inom ramen för turordningen.

Vilka villkor gäller?

Vid bedömningen av skäligheten av en möjlig omplacering måste hänsyn tas till hur stor förändring det är fråga om när det gäller arbetsuppgifter, lön och andra anställningsvillkor. Andra föreliggande möjliga omplaceringsmöjligheter påverkar också bedömning. Huvudregeln är att den nya tjänsten ska ligga så nära tidigare anställningsvillkor som möjligt.

Om erbjudandet avböjs

Arbetsgivaren erbjuder om möjligt omplacering till arbetstagaren. Det är sedan arbetstagarens sak att ta ställning till om erbjudandet ska accepteras. Arbetsgivaren ska aldrig förutsätta att den anställde inte kommer att acceptera ett visst omplaceringserbjudande, till exempel på grund av avståndet till placeringsorten.

Om arbetstagaren avböjer ett skäligt erbjudande kan arbetstagaren sägas upp på grund av arbetsbrist. Detta är en situation som kan vara svårbedömd och den anställde har rätt till några dagars betänketid.

När man har genomfört eventuellt möjliga omplaceringar till lediga tjänster enligt 7 § och det fortfarande finns för många anställda i förhållande till lediga tjänster, ska en turordningslista upprättas enligt 22 § LAS. Turordningslistans syfte är att fastställa vem eller vilka anställda som kommer att sägas upp.

Turordningen fastställs på följande grunder:

1. Turordningen beräknas per driftsenhet. Facklig organisation kan dock begära att samtliga driftsenheter inom en ort slås samman.
2. Varje kollektivavtalsområde är en egen turordningskrets.

Turordningslistan som ska innehålla en förteckning över samtliga anställda med namn, tjänst och anställningstid ska finnas tillgänglig senast under förhandlingen.

Högst upp på turordningslistan hamnar den med längst anställningstid och längst ned den med kortast. Längre sammanlagd anställningstid går före kortare. Har en anställd flera anställningar inom samma organisation ska dessa sammanräknas. Vid lika lång anställningstid har den anställde med högre ålder företräde.

En arbetsgivare som har högst 10 anställda har möjlighet att undanta två arbetstagare innan turordningen fastställs. Ett sådant beslut motiveras och kan inte heller angripas rättsligt såvida arbetsgivaren inte har diskriminerat. Dessa personer riskerar då inte att bli uppsagda. Detta regleras i 22 § LAS.

Turordningskretsar

Turordningslista upprättas som huvudregel per driftsenhet och avtalsområde. Facklig organisation kan begära att samtliga driftsenheter inom en ort ska läggas samman till en krets vid fastställande av turordning. Med ort menas sammanhållen bebyggelse – dock med kommungränsen som yttersta gräns.
Är arbetsgivaren bunden av flera kollektivavtal fastställs turordningen för vardera avtal separat.

Beräkning av anställningstid

Det är den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren för respektive arbetstagare som ska tas upp på listan. Har den enskilda flera anställningsperioder ska dessa räknas samman. Det gäller oavsett anställningsform, sysselsättningsgrad eller om tidigare anställning varit inom ett annat avtalsområde. Även tid då den anställde varit sjukskriven, föräldraledig eller tjänstledig ska tas med i beräkningen. Anställningstiden beräknas i kalenderdagar.

Det är viktigt att du som arbetsgivare sparar anställningsuppgifter, helst i form av anställningsavtalen, för att anställningstiden ska kunna beräknas korrekt.

Beräkning av anställningstid inom koncerner och vid verksamhetsövergångar

Om en arbetstagare byter jobb från ett bolag till ett annat, som antingen vid bytestidpunkten ingår i samma koncern, eller omfattas av en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS, får anställningstiden hos den förre arbetsgivaren tillgodoräknas i den nya anställningen.

Primär förhandlingsskyldighet innebär att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste ta initiativ till förhandling innan arbetsgivaren får fatta beslut om viktigare förändring av sin verksamhet. Det inkluderar omorganisation och uppsägning på grund av arbetsbrist. Alla fackföreningar som är part i kollektivavtalet ska kallas till förhandling.

Det är du som arbetsgivare som ska kalla till arbetsbristförhandling. Framställan ska vara skriftlig. Om en uppsägning omfattar fem eller flera medarbetare i länet är du enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder, främjandelagen, skyldig att varsla Arbetsförmedlingen. Dessutom ska du överlämna en kopia av varslet till facket.

 ➜ Arbetsförmedlingens information om anmäla varsel och permittering

Om du finner det lämpligt, kan du även bifoga skriftliga underlag till förhandlingsframställan för facken att ta del av inför förhandlingstillfället, för att förkorta processen vid förhandlingstillfället. Relevanta underlag är till exempel turordningslista, omplaceringsutredning, risk- och konsekvensanalys, ekonomiska underlag och organisationsplan.

Mer om förhandlingsframställan

I samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, ska arbetsgivaren komplettera förhandlingsframställan med följande uppgifter:

• skälen till de planerade uppsägningarna
• antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
• antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör
• den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
• beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag och kollektivavtal vid uppsägning.

Riskbedömning

Innan beslut fattas om förändring av verksamheten, ska du göra en riskbedömning avseende vilka konsekvenser förändringen kan få för arbetsmiljön.

 ➜ Arbetsmiljöverket

Primär förhandlingsskyldighet innebär att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste ta initiativ till förhandling innan arbetsgivaren får fatta beslut om viktigare förändring av sin verksamhet. Det inkluderar omorganisation och uppsägning på grund av arbetsbrist. Alla fackföreningar som är part i kollektivavtalet ska kallas till förhandling.

Det är du som arbetsgivare som ska kalla till arbetsbristförhandling. Framställan ska vara skriftlig. Om en uppsägning omfattar fem eller flera medarbetare i länet är du enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder, främjandelagen, skyldig att varsla Arbetsförmedlingen. Dessutom ska du överlämna en kopia av varslet till facket.

 ➜ Arbetsförmedlingens information om anmäla varsel och permittering

Om du finner det lämpligt, kan du även bifoga skriftliga underlag till förhandlingsframställan för facken att ta del av inför förhandlingstillfället, för att förkorta processen vid förhandlingstillfället. Relevanta underlag är till exempel turordningslista, omplaceringsutredning, risk- och konsekvensanalys, ekonomiska underlag och organisationsplan.

Mer om förhandlingsframställan

I samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, ska arbetsgivaren komplettera förhandlingsframställan med följande uppgifter:

• skälen till de planerade uppsägningarna
• antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
• antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör
• den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
• beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag och kollektivavtal vid uppsägning.

Riskbedömning

Innan beslut fattas om förändring av verksamheten, ska du göra en riskbedömning avseende vilka konsekvenser förändringen kan få för arbetsmiljön.

 ➜ Arbetsmiljöverket

Du har förmodligen redan tankar om hur organisationen ska se ut och verka efter omorganisationen. Nu är det dags att skissa på ett förslag och planera den nya organisationen.

Involvera chefer, HR och fackförbund på ett tidigt stadium i processen, så skapar du goda förutsättningar för både konstruktivitet och förankring inför beslut. De fackliga företrädarna ska få möjlighet att bidra med medarbetarperspektivet för att skapa ett brett beslutsunderlag inför omorganisationen.

Du behöver kunna förklara och motivera hur du vill ha den framtida organisationen. Du ska också kunna förklara vilka kvalifikationer som krävs på respektive tjänst i den framtida organisationen, och utifrån det motivera vilka medarbetare som ska vara kvar och vilka som ska sägas upp. Ett sätt att göra det kan vara genom en organisationskarta med befattningsbeskrivningar. 

Inför en planerad förändring av verksamheten, och innan beslut fattas, ska du tillsammans med skyddsombud eller arbetsmiljöombud göra en riskbedömning. Syftet med riskbedömningen är att identifiera hur arbetsmiljön påverkas av organisationsförändringen, kartlägga eventuella risker och behov av åtgärder. Beroende på vilken typ av förändring det handlar om kan omfattningen av riskbedömningen variera. 

 ➜ Arbetsmiljöverkets information om riskbedömning i samband med verksamhetsförändringar

Du är givetvis den som informerar medarbetarna om kommande förändringar i organisationen. Det är viktigt att du betonar att ingenting är beslutat, utan att medbestämmandeförhandlingar först ska genomföras. 

Eftersom den typen av information ofta skapar frågor och oro i organisationen, behöver du ha en plan för hur du ska ta hand om både frågor och känslor hos medarbetarna. 

Du bör även informera facket om hur du tänker kommunicera med medarbetarna så att de kan planera sina kontakter med medlemmarna utifrån det. 

Går omorganisationen/arbetsbristsituationen att lösa med omplaceringar föreligger inte saklig grund för uppsägning.

Gör en omplaceringsutredning och undersök om det finns lediga tjänster eller arbetsuppgifter inom företaget. Om det är möjligt, lämna omplaceringserbjudande till de arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner genom organisationsförändringen. Sådana erbjudanden behöver inte göras med iakttagande av turordning.

Tackar en arbetstagare nej till ett omplaceringserbjudande kan hen sägas upp, förutsatt att erbjudandet är skäligt i förhållande till exempelvis lön, arbetsuppgifter, pendlingsavstånd och övriga förutsättningar.

Arbetsgivarens skyldigheter

I vissa situationer finns en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda en arbetstagare en omplacering. Detta gäller exempelvis enligt § 7 i lagen om anställningsskydd (LAS) där det sägs att arbetsgivaren innan uppsägning sker måste undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet och om det är skäligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete.

Omplaceringsutredningen omfattar alla lediga arbeten – oavsett driftsenhet och kollektivavtalsområde – även sådana som inte omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.

Om de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att utföra dessa arbetsuppgifter. En vägran från arbetstagaren att godta arbetsuppgifterna är normalt saklig grund för uppsägning. I så fall rör det sig inte om en om en omplacering enligt 7 § LAS utan om ett arbetsledningsbeslut (som möjligen behöver MBL-förhandlas innan det kan genomföras).

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller dessutom enligt § 22 LAS att arbetsgivaren kan vara skyldig att erbjuda en omplacering inom ramen för turordningen.

Vilka villkor gäller?

Vid bedömningen av skäligheten av en möjlig omplacering måste hänsyn tas till hur stor förändring det är fråga om när det gäller arbetsuppgifter, lön och andra anställningsvillkor. Andra föreliggande möjliga omplaceringsmöjligheter påverkar också bedömning. Huvudregeln är att den nya tjänsten ska ligga så nära tidigare anställningsvillkor som möjligt.

Om erbjudandet avböjs

Arbetsgivaren erbjuder om möjligt omplacering till arbetstagaren. Det är sedan arbetstagarens sak att ta ställning till om erbjudandet ska accepteras. Arbetsgivaren ska aldrig förutsätta att den anställde inte kommer att acceptera ett visst omplaceringserbjudande, till exempel på grund av avståndet till placeringsorten.

Om arbetstagaren avböjer ett skäligt erbjudande kan arbetstagaren sägas upp på grund av arbetsbrist. Detta är en situation som kan vara svårbedömd och den anställde har rätt till några dagars betänketid.

När man har genomfört eventuellt möjliga omplaceringar till lediga tjänster enligt 7 § och det fortfarande finns för många anställda i förhållande till lediga tjänster, ska en turordningslista upprättas enligt 22 § LAS. Turordningslistans syfte är att fastställa vem eller vilka anställda som kommer att sägas upp.

Turordningen fastställs på följande grunder:

1. Turordningen beräknas per driftsenhet. Facklig organisation kan dock begära att samtliga driftsenheter inom en ort slås samman.
2. Varje kollektivavtalsområde är en egen turordningskrets.

Turordningslistan som ska innehålla en förteckning över samtliga anställda med namn, tjänst och anställningstid ska finnas tillgänglig senast under förhandlingen.

Högst upp på turordningslistan hamnar den med längst anställningstid och längst ned den med kortast. Längre sammanlagd anställningstid går före kortare. Har en anställd flera anställningar inom samma organisation ska dessa sammanräknas. Vid lika lång anställningstid har den anställde med högre ålder företräde.

En arbetsgivare som har högst 10 anställda har möjlighet att undanta två arbetstagare innan turordningen fastställs. Ett sådant beslut motiveras och kan inte heller angripas rättsligt såvida arbetsgivaren inte har diskriminerat. Dessa personer riskerar då inte att bli uppsagda. Detta regleras i 22 § LAS.

Turordningskretsar

Turordningslista upprättas som huvudregel per driftsenhet och avtalsområde. Facklig organisation kan begära att samtliga driftsenheter inom en ort ska läggas samman till en krets vid fastställande av turordning. Med ort menas sammanhållen bebyggelse – dock med kommungränsen som yttersta gräns.
Är arbetsgivaren bunden av flera kollektivavtal fastställs turordningen för vardera avtal separat.

Beräkning av anställningstid

Det är den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren för respektive arbetstagare som ska tas upp på listan. Har den enskilda flera anställningsperioder ska dessa räknas samman. Det gäller oavsett anställningsform, sysselsättningsgrad eller om tidigare anställning varit inom ett annat avtalsområde. Även tid då den anställde varit sjukskriven, föräldraledig eller tjänstledig ska tas med i beräkningen. Anställningstiden beräknas i kalenderdagar.

Det är viktigt att du som arbetsgivare sparar anställningsuppgifter, helst i form av anställningsavtalen, för att anställningstiden ska kunna beräknas korrekt.

Beräkning av anställningstid inom koncerner och vid verksamhetsövergångar

Om en arbetstagare byter jobb från ett bolag till ett annat, som antingen vid bytestidpunkten ingår i samma koncern, eller omfattas av en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS, får anställningstiden hos den förre arbetsgivaren tillgodoräknas i den nya anställningen.

Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt och protokoll rekommenderas alltid att föras. Protokollet skrivs av arbetsgivaren och ska justeras av båda parter.

Parterna bör inledningsvis diskutera frågan om tystnadsplikt. I en förhandling om omorganisation med förestående arbetsbrist diskuteras frågor av känslig natur. Det är viktigt att arbetsgivaren och fackförbunden har en ömsesidig förståelse för vikten av att det som sägs inte sprids vind för våg utan att besluten kommuniceras på det sätt och vid den tidpunkt arbetsgivaren finner lämplig. En diskussion kring hur medarbetarna ska informeras kan föras under förhandlingen.

Förhandlingen anses vara avslutad när båda parter fullgjort sin förhandlingsskyldighet. I förhandlingsskyldigheten ingår att framföra sina ståndpunkter och motivera dessa, samt att lyssna på och bemöta motpartens ståndpunkter och argument.

Huvudregeln är att förhandlingen avslutas när parterna reser sig från förhandlingsbordet, om inte annat överenskommes, till exempel när protokollet justerats. Beslut om omorganisation och därmed överlämning av uppsägningsbesked får inte göras innan förhandling är avslutad.

De grundläggande reglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist när valet står mellan flera medarbetare är:

• Arbetsgivare med högst 10 anställda kan undanta 2 personer innan turordningen fastställs. De som undantas blir därmed inte uppsagda.
• Turordningen beräknas per driftsenhet (kontor). Inom driftsenheten är sedan varje kollektivavtalsområde en egen turordningskrets.

Turordningslistan ska innehålla en förteckning över samtliga anställda med namn, tjänst och anställningstid ska finnas tillgänglig senast under förhandlingen.

Högst upp på turordningslistan hamnar den med längst anställningstid och längst ned den med kortast. Längre sammanlagd anställningstid går före kortare. Har en anställd flera anställningar inom samma organisation ska dessa sammanräknas. Vid lika lång anställningstid har den anställde med högre ålder företräde.

Det är den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren för respektive arbetstagare som ska tas upp på listan. Har den enskilda flera anställningsperioder ska dessa räknas samman. Det gäller oavsett anställningsform, sysselsättningsgrad eller om tidigare anställning varit inom ett annat avtalsområde. Även tid då den anställde varit sjukskriven, föräldraledig eller tjänstledig ska tas med i beräkningen. Anställningstiden beräknas i kalenderdagar.

Det är viktigt att du som arbetsgivare sparar anställningsuppgifter, helst i form av anställningsavtalen, för att anställningstiden ska kunna beräknas korrekt.

Beräkning av anställningstid inom koncerner och vid verksamhetsövergångar

Om en arbetstagare byter jobb från ett bolag till ett annat, som antingen vid bytestidpunkten ingår i samma koncern, eller omfattas av en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS, får anställningstiden hos den förre arbetsgivaren tillgodoräknas i den nya anställningen.

För att en anställd vars tjänst har försvunnit vid omorganisationen ska kunna göra anspråk på en annan befattning längre ner i turordningslistan, krävs att hen har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Med det menas att den anställde ska ha de allmänna färdigheter som normalt krävs för tjänsten i fråga. Vid nyanställning krävs normalt en viss upplärning – det får man räkna med även vid omplacering av detta slag. Anser arbetsgivaren att den anställde saknar tillräckliga kvalifikationer för en viss tjänst är det arbetsgivaren som har bevisbördan för påståendet.

Tjänstebeskrivning / den anställdes kompetens och kvalifikationer

Vid förhandlingen om turordningslistan finns det möjlighet att gå ifrån lagturordningen och i stället komma överens med den lokala arbetstagarorganisationen om annan turordning genom så kallad avtalsturlista.

Enligt kollektivavtalet förutsätts att de lokala parterna, på endera parts begäran, träffar en överenskommelse om turordning.

En avtalsturlista är ett sätt för de lokala parterna att göra ett urval för att särskilt ta hänsyn till arbetsgivarens behov av kompetens och möjlighet att bedriva konkurrenskraftig verksamhet. Eftersom avtalsturlistan är ett undantag från LAS är det viktigt att det tydligt framgår skriftligen vad parterna har kommit fram till och att båda parter är införstådda i betydelsen av detta.

När beslutet om organisationsförändringarna är fattat ska medarbetarna informeras och förändringarna genomföras. Ge omplaceringserbjudande om det finns lediga befattningar och den anställde har tillräckliga kvalifikationer. Skriv nya anställningsavtal med de medarbetare som tackar ja till erbjudande om omplacering till ny tjänst.

De personer som inte kan erbjudas en ny tjänst, och de som tackat nej till ett sådant erbjudande, sägs upp. En uppsägning ska alltid vara skriftlig från arbetsgivarens sida och det är viktigt att få med rätt hänvisningar i dokumentet. Se därför till att använda Fremias mallar. 

Huvudregeln är att uppsägningsbeskedet ska lämnas till medarbetaren personligen. Om det inte går att få tag i medarbetaren eller att den håller sig undan, kan uppsägningen skickas till senast kända adress i rekommenderat brev. Uppsägningen träder då i kraft 10 dagar från det datum då brevet skickats.

Om den anställde har semester sker uppsägning dagen efter det att semestern upphörde.

Uppsägningstiden kan regleras i LAS eller kollektivavtal. Om arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om annan uppsägningstid i anställningsavtalet gäller den, förutsatt att den inte strider mot LAS eller kollektivavtalets regler.

För den som är föräldraledig vid uppsägningstidpunkten börjar uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återkommer i tjänst.

Semester får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid, såvida inte om uppsägningstiden överstiger 6 månader.

Förlängd uppsägningstid i vissa fall

I många avtal finns en förlängd uppsägningstid för anställda som är äldre än 55 år och som arbetat på företaget sammanhängande längre än 10 år.

En uppsagd arbetstagare har rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden, även om hen inte tilldelas arbetsuppgifter eller har helt andra arbetsuppgifter. Den uppsagde har också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att söka arbete.

Om arbetsgivaren har arbetsbefriat den uppsagde under uppsägningstiden, ska avräkning från uppsägningslönen ske med sådana inkomster som den anställde skaffar sig (eller uppenbarligen kunde ha skaffat sig) i annan anställning.

Mer om arbetsbefrielse och avräkningsfrihet

Om arbetsgivaren inte kan tillhandahålla arbetsuppgifter under uppsägningstiden kan arbetstagaren arbetsbefrias. Arbetsgivaren har då rätt enligt 13 § LAS att göra avräkning från uppsägningslönen för sådana inkomster som den anställde under uppsägningstiden tjänar i annan anställning eller uppenbarligen kunde ha tjänat i annan godtagbar anställning.

För det fall arbetsgivaren och den anställde av andra skäl än brist på arbetsuppgifter kommer överens om att den anställde ska vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, bör arbetsgivaren vara tydlig med om avräkning ska ske enligt LAS och/eller vilka andra villkor som ska gälla för arbetsbefrielsen.

Arbetsgivaren har ingen rätt att ensidigt lägga ut semester under uppsägningstid, om inte uppsägningstiden överstiger sex månader.

Redan beviljad semester ligger som utgångspunkt kvar under uppsägningstiden. Precis som vad som i övrigt gäller kan arbetsgivaren undantagsvis dra tillbaka redan beviljad semester om det finns särskilda skäl till detta.

Har arbetstagaren blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har hen rätt att upphäva sin redan beviljade semester.

Vill den uppsagda medarbetaren ha semester under uppsägningstiden är det möjligt att komma överens om detta, om arbetsgivaren anser att det fungerar för verksamheten.

Arbetsgivaren är enligt god sed på arbetsmarknaden skyldig att utfärda ett arbetsbetyg om den anställde begär det. Ett betyg innehåller normalt uppgift om arbetsgivaren, arbetstagaren, anställningsperiod, arbetsuppgifter samt ett omdöme om den anställde. Ibland tas även med uppgift om på vilket sätt den anställde har lämnat anställningen.

Tjänstgöringsbetyg

Vid längre anställningar bör arbetsgivaren utfärda ett tjänstgöringsbetyg som brukligen innehåller följande uppgifter:

• anställningstid
• arbetsuppgifter
• orsaken till att anställningen upphört
• vitsord (yrkesskicklighet, uppträdande med mera).

Om den anställde begär det bör arbetsgivaren utelämna uppgifter om orsaken till att anställningen upphört samt vitsorden.

Arbetsintyg

Har det varit frågan om endast en kort anställningsperiod och arbetsgivaren därför inte har grund för att bedöma den anställde, tillhör det god sed att arbetsgivaren utfärdar ett arbetsintyg om den anställde begär det. Skillnaden mellan ett arbetsbetyg och ett arbetsintyg är att intyget saknar ett värdeomdöme.

Arbetsgivaren är enligt lagen om arbetslöshetsförsäkring skyldig att utfärda ett arbetsgivarintyg till den anställdes a-kassa om så begärs. Det finns blanketter och information på arbetsgivarintyg.nu.

En anställd som sagts upp på grund av arbetsbrist har i vissa fall företrädesrätt till återanställning. För att en anställd ska ha företrädesrätt till återanställning ska följande kriterier vara uppfyllda.

Arbetstagaren ska ha:

• varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader (360 dagar, eftersom varje månad räknas som 30 dagar) under de senaste tre åren, eller säsongsanställd sex månader under de senaste två åren,
• anmält anspråk på företrädesrätt,
• tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Mer om företrädesrätt

Företrädesrätten gäller till den verksamhet där den anställde tidigare varit sysselsatt. Har arbetsgivaren flera driftsenheter eller om det finns olika kollektivavtalsområden gäller företrädesrätten till den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där den anställde senast var sysselsatt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter på samma ort kan arbetstagarorganisationen begära att företrädesrätten ska gälla till samtliga enheter på orten inom avtalsområdet.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet innebär att arbetstagaren ska klara arbetsuppgifterna, eventuellt efter viss kortare upplärning.

Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden samt nio månader därefter. Den gäller även om verksamheten övergått till ny ägare. Det ska framgå av uppsägningsbeskedet om den anställde har företrädesrätt eller inte.

När en visstidsanställning löper ut ses det som arbetsbrist. Givet att den anställde har arbetat mer än tolv månader de senaste tre åren har även hen kvalificerat sig för företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då arbetsgivaren lämnar besked enligt 15 § LAS (senast en månad innan anställningstiden löper ut) om att ytterligare arbete inte kommer att kunna erbjudas och nio månader efter anställningens upphörande.

Om flera arbetstagare har företrädesrätt samtidigt, ska den med längst anställningstid erbjudas lediga arbeten i första hand. Vid lika lång anställningstid ger högre ålder företräde.

All anställningstid räknas; den behöver inte vara sammanhängande. Om anställningstiden inte har varit sammanhängande räknas alla kalenderdagar som varje anställningstillfälle har omfattat.

Om en arbetstagare tackar nej till ett skäligt erbjudande till återanställning upphör företrädesrätten att gälla. Rör sig återanställningserbjudande endast om en kortare anställning på någon/några månader (beroende på omständigheterna), kan arbetstagaren tacka nej utan att förlora sin företrädesrätt.

Arbetstagaren har rätt till skäligt rådrum med att tillträda en erbjuden och accepterad anställning (arbetstagaren kan till exempel ha en ny anställning hos annan arbetsgivare som först måste avvecklas). Hur långt ett sådant rådrum får vara får bedömas från fall till fall.

Arbetare och tjänstemän som omfattas av kollektivavtal mellan Fremia och ett fackförbund som medlem i LO kan få stöd via Ciko. Detta gäller även anställda inom Folksamgruppen.

Anställd som omfattas av kollektivavtal mellan Fremia och ett fackförbund inom LO vars arbetsgivare tidigare tillhörde Idea, omfattas av Ciko.

 ➜ Ansök om stöd hos Ciko

Tjänstemän som omfattas av kollektivavtal mellan Fremia och ett fackförbund som är medlem i PTK kan få stöd via Trygghetsrådet TRS. Detta gäller dock inte anställda inom Folksamgruppen.

Tjänstemän som är anställda av en arbetsgivare som är medlem i Fremia men tidigare varit Idea-medlem, får i stället stöd via TRR.

Tjänstemän inom Folksamgruppen har rätt till omställningsstöd via reglering i villkorsavtalet. På detta område finns alltså ingen separat omställningsorganisation.

 ➜ Ansök om stöd hos TRR

 ➜ Ansök om stöd hos TRS